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Mitarbeiterbindung durch Gamification

Wichtiger als je zuvor: Mitarbeiterbindung. Denn in einer Zeit, in der sich Unternehmen um Ihre Mitarbeiter bewerben, ist eine gute Beziehung das A und O. Aber wo findet Gamification da einen Platz? Gerade eben mit dieser Frage setzen wir uns häufig auseinander. Wir schreiben über die Vorzüge von Gamification bei der Mitarbeiterbindung. Und auch, wie gute HR-Gamification entstehen kann.   Kapital lässt sich beschaffen, Fabriken kann man bauen, Menschen muss man gewinnen. – Hans Christoph von Rohr, deutscher Politiker und Manager, u.a. ehemaliger Vorstandsvorsitzender der Klöckner-Werke AG   Am Anfang steht das Problem Sie sind unzufrieden mit der Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen? Zunächst einmal sollte man dem Problem auf den Grund gehen. Warum sind Ihre Mitarbeiter nicht an das Unternehmen gebunden? Sind Sie in den Dialog gegangen? Niemand wird Ihnen besser sagen können, wo der Schuh drückt als Ihre Mitarbeiter selbst. Wer sich damit auseinandersetzen möchte, was man denn tun kann, muss erst verstehen, wo das Problem liegt. Andernfalls würde man ohne klares Ziel arbeiten und das geht selten in die richtige Richtung. Um herauszufinden, an welchen Stellen Potenzial für Verbesserung vorhanden ist: Gehen Sie ins Gespräch! Schaffen Sie ein Klima, in dem Ihre Mitarbeiter sprechen dürfen und können. Anonymisiert, direkt, konstruktiv. Hören Sie zu! Sprechen ist das eine, aber Zuhören ist genauso wichtig. Ungeöffnete Briefe aus dem Kummerkasten helfen keinem. Hinterfragen und validieren Sie! Jede Information ist wertvoll. Durch richtiges Interviewen erhalten Sie die Antworten, die sie brauchen. Leiten Sie Probleme ab! Schließlich fassen Sie zusammen. Sind die Herausforderungen innerhalb des Unternehmens? Welcher Natur? Und nicht zuletzt: Welcher Art müssen die Maßnahmen sein, die nun folgen? Handeln Sie! Häufig endet der Prozess vor diesem Punkt. Wir haben dies nicht nur einmal beobachtet. Ob aus wirtschaftlichen Gründen oder weil man Missstände nicht ernst genug nimmt oder sich mit ihnen arrangiert: Nichts ist schlimmer, vor allem für Ihre Mitarbeiter, wenn nach all dieser Vorarbeit nicht gehandelt wird. Anders gefasst sagt das auch Marko Nink in der Gallup Metaanalyse 2016: […] Mitarbeiterbindung ist demnach ein entscheidender Hebel für Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit. Eine mangelnde emotionale Bindung an das eigene Unternehmen geht in den allermeisten Fällen auf Defizite in der Personalführung zurück: Aus motivierten Leuten werden Verweigerer, wenn ihre emotionalen Bedürfnisse bei der Arbeit über einen längeren Zeitraum ignoriert werden. […]   Mitarbeiterbindung durch Gamification Angenommen Sie wissen nun, wo der Schuh drückt. Aber was können Sie nun dagegen tun? Besser ausgedrückt: Was können Sie DAFÜR tun, Ihre Mitarbeiter stärker zu binden? Ein wirksames Mittel ist Gamification. Demgemäß haben wir uns auf die Fahne geschrieben: Lästige Prozesse aus dem beruflichen Alltag in ein schöneres und freudvolleres Gewand zu transformieren. Das kommt der Mitarbeiterbindung und überdies auch dem Unternehmensimage zugute. Durch Gamification holen wir Muss-ich-machen-Aufgaben auf die innere Will-ich-machen Liste. Aber Gamification ist sicherlich keine Universallösung für jedes Problem. Gamification sollte außerdem nur maßgeschneidert eingesetzt werden. Bzw. ist eine gamifizierte Maßnahme nur wirksam, wenn das Konzept 100-prozentig auf das Problem und Ihre Mitarbeiter zugeschnitten ist. Aber richtig angewandt kann die Game Thinking Methode, wie wir sie nennen, auf vielfältige Weise unterstützen. Spiele sind in erster Linie ein Medium. Und jeder Mensch spielt. Wenn Sie also die vorhandenen Probleme kennengelernt haben und demzufolge wissen, an welchen Stellschrauben Sie drehen müssen, folgt z. B. die Entwicklung einer Gamification Maßnahme. Im Folgenden skizzieren wir unseren Arbeitsprozess anhand eines Beispiels. Nehmen wir einmal an, Sie haben folgendes Hauptproblem bei Ihren Mitarbeitern identifiziert: „Ich habe nicht die Möglichkeit, das tun zu können, was ich richtig gut kann.“   Wir gehen an dieser Stelle so vor, zunächst eine übergeordnete Frage zu formulieren, deren Antwort auch die Antwort auf das Problem darstellt: Wie können wir einen Zustand erreichen, in dem die Mitarbeiter wirtschaftlich sinnvoll Tätigkeiten nachgehen können, die sie erfüllen (Wahlfreiheit)? Und heben damit die Mitarbeiterzufriedenheit?   Gamification Prozess zur Mitarbeiterbindung Sobald das Problem erkannt ist, kann es losgehen. Der folgende Prozess kann – ohne an dieser Stelle zu sehr ins Detail zu gehen – so skizziert werden: Analyse und Definition von Zielen Das Problem ist bekannt: Welche operationalisierten Faktoren gibt es, um eine Veränderung sichtbar zu machen? (KPIs) In welchem kulturellen Unternehmenskontext bewegen wir uns? Kann dieser beeinflusst werden? Formulierung des Ziels könnte also lauten: Wir müssen innerhalb von 12 Monaten eine Arbeitsumgebung so schaffen, in der Mitarbeiter Tätigkeiten nachgehen können, die sie subjektiv empfunden gut können. Den Erfolg messen wir anhand regelmäßiger Befragungen, die den Prozess begleiten. Kennenlernen der Mitarbeiter, der Nutzer Welche Motivatoren sind im Unternehmen, also bei den Mitarbeitern vorhanden? Sind diese extrinsisch oder intrinsischer Natur? Was ist aktuell vorhanden und funktioniert eventuell schon gut? Es folgt das Ableiten von Personas, die stellvertretend für die Mitarbeiter stehen. Game Design Nun beschäftigen wir uns mit der Frage: Wie beantworten wir die Motivatoren der Nutzer? Welche Spielelemente passen zu den zuvor festgelegten Personas? Welche Spielelemente begünstigen ein Bindungsverhalten? Entwicklung eines Prototyps oder MVPs, um die Erkenntnisse aus Analyse und Kennenlernen zu verifizieren oder zu überarbeiten. Iteration, Testen, Feedback, Iteration, Testen, Feedback, bis es stimmt. Notiz am Rande: In unserer Erfahrung ist es selten der Fall, dass ein erster Entwurf noch maßgeblich erkennbar ist im letztendlichen Produkt. Gamification im Unternehmenskontext ist, wie Game Design auch, ein iterativer Prozess. Anders ausgedrückt: Wir arbeiten an einem interaktiven Produkt, das gerade eben deshalb, „lebendig“ ist und genauso entstehen sollte. Den Wenigsten, auch Erfahrensten, gelingt eine konzeptionelle Punktlandung im ersten Wurf. Und das ist auch logisch und gut so.   Langfristige Mitarbeiterbindung Wie jede Veränderung muss auch eine solche aus dem Inneren des Unternehmens kommen. Auch ist Mitarbeiterbindung ein ganzheitlich zu betrachtendes Ziel, das noch viele Faktoren jenseits gamifizierter Maßnahmen tangiert, welche wir hier nicht angeschnitten haben. Was wir sagen wollen: Es gilt die Mitarbeiter abzuholen. Veränderung ist auch nicht grundsätzlich etwas, gegen das sich Menschen sträuben. Die Kunst ist, gemeinsam eine Veränderung herbeizuführen und diese vor allem auch tagtäglich zu leben. Gamification ist zunächst ein Mittel. Das kann, wie jedes andere auch, überdosiert, fehlplatziert oder falsch angewendet werden, sodass es im schlimmsten Fall vollständig an Wirkung verliert. Oder sogar einen gegenteiligen Effekt bewirkt. Deswegen sollte niemand einfach so drauf los entwickeln, sondern viel eher mit Methode, Sinn und Verstand vorgehen. Mitarbeiter sollten sich selbst als Mitwirkende begreifen. Nur so kann Gamification auch halten was es verspricht. Wenn Sie auf der Suche nach einem gamifizierten Mitarbeiterbindungs-Konzept sind, zögern Sie nicht und kontaktieren Sie uns.     Mehr zum Thema

09. November 2018  · Featured, Gamification in Unternehmen

Pfeffermind Keynote: Gamification im Mittelstand

Am 07.11.2018 war unser Geschäftsführer Philipp Reinartz Keynote Speaker des Events GAME ON. Das Thema: Gamification im Mittelstand. Eingeladen hatte das Mittelstand 4.0-Kompetenzzentrum Berlin, das das Thema Digitalisierung des Mittelstands in den Fokus rückt. Über 800 Anmeldungen von Vertreter des Mittelstands sorgten für ein ausverkauftes Vollgutlager Berlin – wohl auch, weil sich u.a. Bundeswirtschaftsminister Peter Altmaier angekündigt hatte. Nach einleitenden Worten von Alexandra Horn (Mittelstand 4.0 Kompetenzzentrum Berlin), Prof. Dr. Mario Ohoven (Mittelstandspräsident, BVMW e.V.) und Christian Hirte (Staatssekretär beim Bundesministerium für Wirtschaft und Energie), sprach Reinartz über die Chancen von Gamification. Unternehmen aus dem Mittelstand schrecken häufig vor der Nutzung von neuen Technologien zurück. Vor allem, weil sie einen hohen finanziellen Aufwand fürchten. Dabei liegt gerade deren große Stärke in ihrem Ideenreichtum und ihrer Offenheit für Innovation. Gamification für den Mittelstand muss keine teure Investition sein, sondern kann vielmehr eine intelligente, maßgeschneiderte Lösung darstellen. Wie kann das genau aussehen? Hier ein Ausschnitt des Vortrages:     Die Keynote aus dem Hause Pfeffermind verriet auf dem Event, wie mittelständische Unternehmen von Gamification und Serious Games profitieren können. Konkrete Beispiele zeigen, wie Gamification im Mittelstand aussehen kann – und welche existierenden Maßnahmen Erfolg versprechen. Wichtig dabei: Ganzheitlich denken. Schnellschüsse gehen oft nach hinten los. Mithilfe des Design Thinking analysiert Pfeffermind Probleme und begegnet ihnen anschließend mit der Power der Spiele. So können Mittelständler in ganz verschiedenen Bereichen Menschen motivieren. Ob Kunden oder Mitarbeiter. Ob in Personal, Marketing, Produktion, Operations oder Innovation. Meistens sind es heute noch Konzerne, die ein Gamification Projekt wagen. Dadurch droht der Mittelstand abgehängt zu werden. Am Ende gab es eine klare Botschaft an die Mittelständler: Mutig sein, Gamification Projekte im Verbund mit anderen Firmen gemeinsam angehen, testen und optimieren! Dann macht sich auch der Mittelstand für die Digitalisierung fit.   Philipp Reinartz spricht über den Gamification Entwicklungsprozess | © offenblende   Gamification für den Mittelstand – Erlebnisstationen Im Anschluss an die Keynote konnten die Gäste der GAME ON technologische Innovationen bestaunen. Dabei wurde Digitalisierung durch Praxisbeispiele interaktiv erlebbar. Jede Station präsentierte digitale Innovationen: Wertschöpfungsprozesse, Mobiles Bezahlen und Marketing, Digitales Schaufenster. Zudem: Kollaboration, Personalgewinnung, Teamentwicklung, IT-Sicherheit & Datenschutz, Weiterbildung und IT-Sicherheit. So mussten die Gäste zum Beispiel den Umgang mit VR-Brillen oder Augmented Reality meistern. Die vorgestellten Projekte sind hier auch noch auf der Veranstaltungshomepage unter der Rubrik Erlebnisstationen einsehbar. Haben Sie sich also schon immer mal gefragt, wie Gamification für Ihr Unternehmen eingesetzt werden kann? Hier geht es zu weiteren Referenzen aus dem Hause Pfeffermind.   Gastbeitrag von Philipp Reinartz Über den Sinn und Zweck von Gamification, den Gamification-Prozess und den Unterschied von Gamification zu allgemein bekannten bzw. klassischen Spielen hat Philipp Reinartz auch einen Gastartikel verfasst. Darin wird auch tiefergehend über das Thema aufgeklärt. Hier geht es zum Blogbeitrag zum Thema auf gemeinsam-digital.de   Impressionen Gamification erhöht die intrinsische Motivation | © offenblende   Das Publikum des „Game On“-Events | © offenblende   Pfeffermind Geschäftsführer Reinartz erklärt das Prinzip der Gamification | © offenblende   Get-together auf dem „Game on“-Event | © offenblende Mehr zum Thema

26. Oktober 2018  · Allgemein, Gamification in Unternehmen

Anreizsysteme im Unternehmenskontext

Anreizsysteme und Gamification sind eng verwandt. Beide wollen die Motivation steigern und einen Nutzen für Mitarbeiter sowie Unternehmen darstellen. Basierend auf Grundlagen der Organisations- und Motivationspsychologie beschreiben Anreizsysteme die Summe aller Anreize, materiell und immateriell, die für den Rezipienten einen Wert (Anreizwert, Befriedigungswert, Valenz, Nutzen) darstellen. Doch welche Rolle spielen Anreizsysteme im Unternehmensalltag? Und wie lassen sie sich gewinnbringend nutzen?   Anreizsysteme im Unternehmenskontext Anreizsysteme sind darauf ausgelegt, eine Kongruenz zwischen den Zielen der Organisation und denen des Individuums bzw. des Teams zu schaffen. Das ist aus Perspektive des Unternehmens erstrebenswert und gewinnbringend. Und aus Perspektive der Mitarbeiter erst recht. Diese Motive finden sich auch in der Gamifizierung wieder – dem Tätigkeitsfeld, mit dem wir uns maßgeblich beschäftigen. Denn auch dort geht es um ganz ähnliche Ziele. Unter anderem darum, intrinsische (immaterielle) Anreize zu schaffen, die Prozesse leichter von der Hand gehen lassen oder Ziele schneller erreichbar machen.   Ziele und Funktionen von Anreizsystemen (nach Merchant und Van der Stede) Schauen wir einmal genauer hin: Anreizsysteme sind die Ansammlung und Organisation verschiedener personenexterner Stimuli, die das Erreichen eines oder mehrerer Ziele begünstigen sollen. Sie sind wegen des konkreten Zielcharakters stets bewusst gestaltet. Folglich gibt es auch verschiedene Unterscheidungsmöglichkeiten, in die man Anreizsysteme clustern kann. Die hierfür relevanten Fragen: Welche Ziele werden verfolgt? Wie ist die Ausrichtung des Systems? Nach Merchant und Van der Stede (2012) wird beispielsweise in Funktionen geclustert. Motivationsfunktion: Erste Priorität des Anreizsystems ist die Mitarbeitermotivation und Leistungsbereitschaft zu erhöhen. Steuerungsfunktion: Anreize und deren Verknüpfung mit betrieblichen Zielen sollen Mitarbeitende unterschiedlich beeinflussen, belohnen oder sanktionieren. Informationsfunktion: Die explizite oder implizite Kommunikation von Informationen, Werten oder Haltungen, die im Unternehmen anerkannt oder abgelehnt werden, ist das Ziel. Eine Fokussierung auf monetäre Anreize legt zum Beispiel nahe, dass Geld ein wichtiger Faktor beim Status eines Mitarbeiters ist. Veränderungsfunktion: Ein Anreizsystem kann auch das Ziel haben, schnell und situationsbedingt Veränderung im Mitarbeiterverhalten zu bewirken. Zum Beispiel durch die Belohnung zusätzlichen Engagements.   Orientierung von Anreizsystemen (nach Gmür und Thommen) Gmür und Thommen hingegen clustern Anreizsysteme nach ihrer Orientierung. Funktion und Orientierung: Das klingt zunächst zwar verwandt, jedoch gibt es einige feine Unterschiede. Zum Beispiel erscheint die Einteilung nach Gmür und Thommen mit den entsprechenden Erläuterungen etwas detaillierter und vor allem auch konkreter auf bestehende Anreizsysteme bezogen: Leistungsorientierung: Oft geprägt durch hohe Anteile variabler und leistungsabhängiger Vergütung. Vordergründig werden hier kurz- und mittelfristige Erfolge angestrebt und auch höher gewertet als die langfristige Erfolgsentwicklung. Auch Beförderungschancen sind meist an Leistung geknüpft. Strategieorientierung: Bei dieser Orientierung steht das Marktziel des Unternehmens im Vordergrund. Die Struktur kann mit den Prioritäten des Unternehmens wechseln. Die Klarheit über strategische Ressourcen und Kernkompetenzen des Unternehmens ist jedoch Voraussetzung. Flexibilitätsorientierung: Hier soll durch das Anreizsystem die Anpassungsfähigkeit und Beweglichkeit des Unternehmens sichergestellt werden. Diese Orientierung kann inhaltlicher (Qualifikationen) und logistischer (Flexibilität im Einsatz) Natur sein – oder auch beides. Entwicklungsorientierung: Hier steht, im Gegensatz zur Flexibilitätsorientierung, die langfristige Anpassungsfähigkeit an Marktentwicklungen im Vordergrund. Innovationsbeiträge stehen bei der Verteilung von Boni und Beförderungen im Unternehmen vor kurzfristigen Gewinnen. Weiterbildungen haben ebenfalls einen hohen Stellenwert. Integrationsorientierung: Der Zusammenhalt zwischen den Beschäftigten steht im Fokus. Teamerfolge werden höher gewichtet als die eines Individuums. Charakteristisch hierfür sind Kapitalbeteiligungsmodelle (Belegschaftsaktien) oder Gewinnbeteiligungen, die nicht nach individuellen Leistungen differenziert werden, sondern das gesamte Team belohnen. Bindungsorientierung: Bindungsorientierte Anreizsysteme wollen Fehlzeiten und ungeplante Fluktuation mindern. Sie zielen klar auf die Mitarbeiterbindung ab, das Commitment und Involvement. Variable Vergütung und Beförderungen berücksichtigen die Dauer der Betriebszugehörigkeit als ein wichtiges Kriterium.   Bestandteile eines Anreizsystems (systemisch) Ungeachtet dessen, ob man sich eher im Funktionsmodell oder Orientierungsmodell wiederfindet: Anreizsysteme können gut nach beiden Modellen sortiert werden. Nun ist aber die Frage: Welche Bestandteile hat ein solches System? Wichtigster Bestandteil ist der Anreiz. Über das unten abgebildete Schema nähern wir uns der oben genannten Clusterung noch einmal von Seiten des Anreizes und schaffen einen Überblick über die Bestandteile eines Anreizsystems.   Anreizsysteme gestalten Der Einsatz gut gestalteter Anreizsysteme steigert Motivation, Zufriedenheit, Verhalten von Mitarbeitern. Aber so einfach, wie es klingt, ist es nicht. Genau wie in der Gamification funktionieren Anreizsysteme effektiver, wenn sie möglichst präzise auf diejenigen ausgerichtet sind, die in ihrem Kontext nach unseren Wünschen agieren sollen. Den Anreiz-Baukasten gibt es also nicht. Wie immer stellen wir uns die Frage: Wer ist unsere Zielgruppe? Die Antwort ist: Jeder einzelne Mitarbeiter des Unternehmens. Der Griff zu gelernten und bewährten Modellen ist einfach. Das bedeutet aber auch immer eine gewisse Pauschalisierung und oberflächliche Auseinandersetzung mit den individuellen Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter. Je individueller das Anreizsystem gestaltet ist, umso stärker ist die Zugkraft, umso wahrscheinlicher auch das Erreichen des Ziels. Wenn Sie Interesse daran haben, Anreizsysteme im eigenen Unternehmen einzusetzen oder zu verbessern, ist das zunächst einmal mit Aufwand verbunden. Aber dieser Aufwand kann sich schnell lohnen. Denn ist ein System sorgfältig gestaltet und wird es im Unternehmen konsequent umgesetzt, wird es Ihre Mitarbeiter in die richtige Richtung lenken. Der erste Schritt ist die Festlegung eines konkreten Ziels. Hier ein paar Beispiele: Ich möchte … … meine Mitarbeiter motivieren. … das Verhalten meiner Mitarbeiter beeinflussen. … die Corporate Identity ausbauen. … Wandel im Unternehmen hervorbringen. Wie Sie bemerkt haben, sind diese Ziele direkt aus den nach Merchant & Van der Stede geclusterten Zielen und Funktionen von Anreizsystemen abgeleitet. Diese Ziele sind für die Gestaltung eines Anreizsystems allerdings noch zu allgemein gefasst und dürfen deshalb als Beispiele für die Ausrichtung verstanden werden. Ein konkretes Ziel könnte lauten: „Ich möchte meine Mitarbeiter motivieren, trotz Gleitzeitvereinbarung, montags um acht Uhr ins Büro zu kommen.“ Sofern dies Ihren Unternehmenszielen zuträglich wäre. Von da an geht es weiter mit der Frage: Was will meine Zielgruppe? Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern und ermitteln Sie, was ihnen wichtig ist.   Beispiele von wirkungsvollen Anreizen Allgemein vertreten wir die Auffassung, dass die Ausgestaltung eines Anreizsystems individuell erfolgen sollte. Also im konkreten Bezug zu den Mitarbeitern oder dem einzelnen Mitarbeiter. Denn je näher ein Anreiz an die persönlichen Motivatoren einer Person gekoppelt ist, desto wirksamer. Folgende Beispiele geben eine Richtung und einen Einblick in die Möglichkeiten: Materielle Anreizbeispiele Versicherungsleistungen: Erweiterungen der gesetzlichen Rentenvorsorge und Betriebsrente steigern die Bindung ans Unternehmen. Beteiligungen an dem Unternehmen: Belegschaftsaktien, Unternehmensanteile und Fremdkapitalbeteiligungen steigern die Bindung ans Unternehmen. Naturalleistungen: Kantine, Kindergarten, Sportaktivitäten, Dienstwagen, Wohnung und betriebliche Weiterbildung steigern das Image (Employer Branding). Nicht-materielle Anreizbeispiele Sicherheitsanreize: Unbefristete Arbeitsverträge, Beschäftigungsgarantien befriedigen Sicherheitsbedürfnisse. Soziale Anreize: Clubmitgliedschaften, Incentives, starke Teamkultur erfüllen das Bedürfnis nach Zugehörigkeit. Statusanreize: Titel und Auszeichnungen zahlen auf das Anerkennungsbedürfnis ein. Selbstverwirklichungsanreize: Aufgaben oder Positionen, die ermöglichen, dass eigene Ideen und Visionen im Unternehmenskontext von Mitarbeitern verwirklicht werden können, setzen beim Selbstverwirklichungsbedürfnis an. Machtanreize: Verantwortungsübertragung, Teamleitungspositionen, Möglichkeiten der Einflussnahme zur Erreichung persönlicher Ziele und zur Durchsetzung eigener Vorstellungen erfüllen das Bedürfnis nach Macht.   Fazit Anreizsysteme sind wirksame Mittel, langfristig die Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation zu steigern. Gleichzeitig unterstützen Sie bei der aktiven Gestaltung einer Unternehmenskultur und der Erreichung von Unternehmenszielen. Genau wie Gamification auch. An dieser Stelle verweisen wir auch auf den thematisch verwandten Artikel Intrinsische Motivation fördern, welcher sich tiefergehend mit Motivationsformen, auch in Bezug zu Materialität befasst. Wir unterstützen dabei, gamifizierte Ansätze und Konzepte nach Ihren speziellen Bedürfnissen zu entwickeln. Kontaktieren Sie uns bei Interesse gerne!   Mehr zum Thema

Intrinsische Motivation fördern durch Gamification

Intrinsische Motivation zu fördern ist leichter gesagt als getan. Zunächst einmal muss man verstehen, welche wesentlichen Unterschiede zwischen Motivationsmotiven bestehen und auch, wie diese Unterschiede sich auf die Handlungsweise, zum Beispiel bei der Arbeit an einem Projekt, auswirken. Wir unterscheiden grob in extrinsische Motivation (Fremdmotivation) und intrinsische Motivation (Eigenmotivation). Die Motivation aus einem selbst heraus ist meist die mit der stärkeren Schubkraft und auch die gesündere. Doch wie kann man diese Motivationsform durch Gamification fördern und nutzen?   Motivation von außen vs. Motivation von innen Zunächst ist eine Unterscheidung bei der Betrachtung sehr wichtig: Woher kommt die Motivation (oder der Mangel an selbiger)? Dazu muss man nur einmal kurz darüber nachdenken: Für wen tue ich das, was ich gerade mache? So ist es beispielsweise ein großer Unterschied ob wir beispielsweise eine Deadline einhalten müssen, die uns von einem Vorgesetzten vorgegeben wird oder ob wir uns selbst zum Ziel setzen: In einer Woche habe ich dieses Projekt abgeschlossen. Für die meisten Menschen fühlt sich der Weg zum Ziel im zweiten Beispiel besser an, er geht sozusagen „leichter von der Hand“. Unter anderem liegt das daran, dass die Art der Motivation eine andere, wesentlich wirksamere, gesündere und nachhaltigere, ist. Extrinsische Motivation Bei der extrinsischen Motivation, wie im ersten Beispiel genannt, wird der Mensch von außen „angetrieben“. Die motivierenden Faktoren haben zunächst nichts damit zu tun, was der Mensch selbst eigentlich im Ursprung will. Nach der Three Needs Theory des Verhaltens- und Sozialpsychologen McClelland gibt es drei wesentliche Grundmotive für Motivation, die jeder Mensch in sich trägt: Zugehörigkeit, Macht und Geld. Doch jeder dieser Antriebe kommt von außen. Sie sind jeweils abhängig von anderen Menschen. Menschen, die uns ein Gefühl von Zugehörigkeit geben. Die uns Macht zusprechen, die wir wiederum an anderen Menschen ausüben. Die uns Geld geben, als materiellen Gegenwert für unsere Mühen. Ebenso entscheidend für die extrinsische Motivation ist umgekehrt die Befürchtung vor Bestrafung oder anders ausgedrückt: vor dem Wegbleiben eines dieser Motive. Übertragen auf die Three Needs Theory würde das bedeuten: Den Ausschluss aus der Gruppe, Machtlosigkeit und Armut. Man könnte behaupten, diese Bedürfnisse sind so stark im Menschen verankert, dass sie von Innen kommen. Aber die Three Needs Theory wird auch Learned Needs Theory und Acquired Needs Theory genannt. Das heißt, diese Bedürfnisse werden über unsere Wirtschafts- und Gesellschaftsform antrainiert. In der Folge ist die Gewichtung der Motive bei einem Menschen stark abhängig von seiner Herkunft. Das ist ebenfalls ein Indiz, dass die Bedürfnisse verinnerlichte, aber äußere Faktoren sind. Faktoren, die wir im Laufe des Lebens adaptieren und „in uns aufnehmen“ und dann ganz selbstverständlich sagen „das macht man doch nicht“ und „so gehört sich das auch“.   Intrinsische Motivation Völlig anders: Diese Form der Motivation entsteht aus eigenem Antrieb. Sie kommt aus uns und aus der Sache selbst, die wir tun, weil wir Leidenschaft für sie entwickeln. Zu beobachten ist das vor allem gut in der Freizeitgestaltung und beim Sport. Wir verfolgen persönliche Ziele, die uns wichtig sind und sind deshalb aus persönlichem Antrieb heraus motiviert, diese zu erreichen. Spaß ist hier ein wesentlicher Faktor. Im Berufsleben kann intrinsische Motivation dadurch identifiziert werden, wie interessiert wir sind, an dem was wir tun, und wie viel Freude uns die Arbeit macht. Auch das Maß der Sinnstiftung einer Tätigkeit fördert die intrinsische Motivation am Arbeitsplatz. Grundsätzlich hat eine hohe intrinsische Motivation positiven Einfluss auf die Lernbereitschaft und das Engagement, in der Folge sind intrinsisch motivierte Mitarbeiter in der Lage höhere Qualität und bessere Erfolge zu erzielen. Sie sind auch flexibler im Denken und haben dadurch oft ein höheres Maß an Kreativität. Ebenfalls damit verbunden sind eine bessere Lernleistungen und eine positiveres emotionales Befinden.   Kann man intrinsische Motivation fördern? Nun da wir die Unterschiede von extrinsischer und intrinsischer Motivation beleuchtet haben bleibt die Frage offen: Wie kann man intrinsische Motivation fördern, wenn sie doch aus dem Menschen selbst entsteht? Im Rahmen unserer Arbeit als Gamificaton Agentur haben wir uns schon viel mit dieser Frage beschäftigt und können darauf eine eindeutige Antwort geben: Durch die Fokussierung auf den Menschen als Individuum, den Ansätzen des User Centered Designs folgend. Dadurch können wir die Motivation von Innen zwar nicht im klassischen Sinne fördern, wir können sie allerdings „aufwecken“, freisetzen und nutzbar machen. Wir haben uns auf das Feld der Gamifizierung von Alltäglichem und „Lästigem“ spezialisiert. Und das tun wir für diejenigen, die es „erledigen müssen“. Anders ausgedrückt: Wir setzen uns damit auseinander, wie wir Prozesse, also die Art und Weise, Dinge zu bearbeiten, an innere Motivatoren und Motive des Menschen andocken, den sie betreffen.   Ansätze, Tipps und Tricks intrinsische Motivation zu fördern Wer Interesse daran hat, entweder die eigene, innere Motivation zu wecken bzw. stärker zu nutzen oder auch im Unternehmen etwas zu bewegen, erhält hier Ansätze, Tipps, Ideen und Tricks, mit denen man beginnen kann. Ein methodisches Allheilmittel gibt es nicht, jeder Mensch hat in seinem Alltag Aufgaben, die er nur schweren Herzens über sich bringt. Ein beliebtes Beispiel ist die Steuererklärung, aber auch Haushaltsputz oder der Gang zum Bürgeramt ist selten eine Tätigkeit, die wir außerordentlich motiviert angehen. Der erste Schritt ist, Antworten auf drei einfache Fragen herauszufinden: Was ist dein persönlicher Antrieb? Welche Werte und Prinzipien sind dir wichtig, wofür setzt du dich ein? Was macht dir Spaß, und was kannst du so richtig gut? Wir fokussieren uns im Folgenden vor allem auf die dritte Frage. Alltägliche, weniger spannende Tätigkeiten aus dem Berufsalltag können durch Elemente, die sich in der Gamification Toolbox wiederfinden, versüßt werden. Belohnungen Man kann es sich etwas leichter machen, indem man nach dem quid pro quo-Prinzip Unangenehmes mit einer Belohnung besetzt. Wenn der Kunde mit der viel zu knappen Deadline also bedient und glücklich ist, gibt es einen Bonus oder erstmal einem Wochenendtrip in eine fremde Stadt. Wenn Prokrastination mitten im Tagesgeschäft zuschlägt, kann man den altbekannten Prozess verändern, indem man neue Arbeitsmethoden oder Abläufe ausprobiert, die einem persönlich etwas bringen. Für Unternehmen entwickeln wir häufig Konzepte, vor allem im Sales-Bereich, die die leistungsorientierten Alltag eines Verkäufers spielerischer gestalten. Pausen und Pacing Wie ist der Tag strukturiert? Meistens recht simpel in: Arbeit, Pause und wieder Arbeit. Schon einmal vom Pomodoro-Timer gehört? Erwiesernermaßen erzielt man bessere Ergebnisse, wenn man sich kleine Arbeitspakete schnürt und sich zwischen diesen Paketen mit regelmäßigen Pausen belohnt. So wird der Tag in 25-Minuten Pakete aufgeteilt. Ist ein Pomodoro geschafft, entsteht jedes Mal das Gefühl, etwas abgeschlossen zu haben und dafür belohnt zu werden. Dies steigert die Effizienz und Zufriedenheit und ist außerdem sehr gut für die Konzentration, was widerum kleine Motivationsschübe erzeugt. Leicht in den Arbeitsalltag integrierbar ist es auch ein gutes Mittel für Unternehmen, den Alltag Ihrer Mitarbeiter neu zu strukturieren. Die kleinen Pausen kosten nichts, denn die gesteigerte Effizienz und Motivation macht die verlorene Zeit in der Regel mehr als wett. Freiwilligkeit Sehr entscheidend für den Grad unserer Motivation ist, ob wir eine Tätigkeit freiwillig ausüben. Das ist sowohl im Spiel entscheidend – denn wer gezwungenermaßen spielt, hat in der Regel keine Freude daran – als auch bei der intrinsischen Motivation. Nur wenn wir uns selbst dazu entscheiden etwas zu tun, wird dieser Motivationskanal frei. Im Arbeitskontext bedeutet dies: Wahlfreiheit schafft im Rahmen unserer Tätigkeit ein Maß an Selbstständigkeit, die intrinsische Motivation begünstigt. So ist es beispielsweise ein großer Unterschied ob wir einfach Aufgaben zugeteilt bekommen und abarbeiten oder im Rahmen der Aufgaben selbst priorisieren, einteilen und Zeiträume bestimmen können. Körperlich aktiv sein Sport und Bewegung an der frischen Luft sind wichtig und lenken von etwaigem Trott oder Stress ab. Körperliche Aktivität bildet einen guten Ausgleich, wenn man in vermeintlich festgefahrenen Strukturen Motivation verliert. Ein klarer Kopf beim Joggen oder Schwimmen hilft auch, Zusammenhänge und Schlussfolgerungen auf die oben genannten Fragen zu erkennen. Aber warum Bewegung nicht direkt in den Arbeitsalltag z. B. im Büro integrieren? Wie klingt ein Arbeitszeiten-Schrittzähler, der die Schritte im Büro trackt und mit den Kollegen ins Verhältnis setzt. Eine solche Idee fördert den Wettbewerb unter den Mitarbeitern. Sportstudiomitgliedschaften und Massagen am Arbeitsplatz sind auch ein bewährtes, weniger spielerisches Mittel für den Unternehmenskontext. Schlafen Powernapping gehört in China schon lange zum Alltag eines Berufstätigen. Wie auf Kommando (meistens ist es ein Gong oder eine Klingel) packen die Arbeiter ihr Kissen aus und schlafem am Platz ein. 15 Minuten später werden sie wieder geweckt, sind erholt und machen sich frisch ans Werk. Dieses Konzept hat zwar wenig mit Gamification zu tun, zeigt jedoch, wie unkonventionell Ansätze sein können – was auch beim Thema Gamification immer wieder eine Rolle spielt. Powernapping wird andernorts nur selten im Arbeitnehmerkontext angewandt, auch deutsche Unternehmen halten allem Anschein nach nicht viel davon. Dabei gibt es zahlreiche Schlaf-Studien, die die positiven Effekte von Powernaps untersuchen und belegen. Dies alles ist nur ein kleiner Einblick in die Welt der Motivationssteigerung. Wir helfen Ihnen gerne, Ansätze und Konzepte zur Steigerung der Motivation nach Ihren speziellen Bedürfnissen zu entwickeln. Kontaktieren Sie uns bei Interesse gerne!   Mehr zum Thema

Retention Management: Gamification für Personal

Gamification kann in den vielen Situationen eingesetzt werden. Es lassen sich zahlreiche Prozesse in der Schule, im Studium oder am Arbeitsplatz finden, die dadurch spannender gestaltet werden können. Zum Beispiel haben wir in einem der letzten Artikel davon berichtet, wie Gamification im Recrutainment eingesetzt werden kann. Dort verbessert Gamification den Bewerbungsprozess. Die Jobsuche soll mehr Spaß bereiten, die passenden Bewerber schneller gefunden und die Attraktivität des eigenen Unternehmens gesteigert werden. Der Artikel zum erwähnten „Recrutainment“, befindet sich hier. Das Retention Management ist auch dem Bereich Personalwesen zuzuordnen. Nur der Fokus ist ein anderer als beim Recrutainment.   Weshalb wird Retention Management betrieben? Retention Management beschreibt ein Vorgehen, um die Mitarbeiterbindung im Unternehmen zu erhöhen. Besonders gute Mitarbeiter sollen im Unternehmen gehalten werden. Das Wissen, das solche Mitarbeiter mit sich bringen, ist von unschätzbarem Wert. Wobei so unschätzbar dann vielleicht doch nicht. Tatsächlich hat eine Gallup Studie versucht, diesen Wert zu berechnen, und ist auf ein Ergebnis gekommen. Demnach betragen die Einarbeitungskosten eines neuen Mitarbeiters schätzungsweise zwischen einem halben Jahresgehalt und ganzen fünf Jahresgehältern des vorherigen Mitarbeiters. Die Kosten für die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters sind also keineswegs gering. Ein finanzieller Anreiz, Retention Management zu betreiben, ist also gegeben. Ebenso trifft man in Unternehmen, bei denen die Fluktuationsrate gering ist, häufiger auf freundliche Gesichter. Das Klima ist gut, es bilden sich langjährige Freundschaften unter den Kollegen. Somit sprechen sowohl weiche Faktoren – wie das zwischenmenschliche Miteinander – als auch harte Faktoren – wie die hohen Einarbeitungskosten – für den Einsatz von Retention Management.   Wie kann Gamification Retention Management unterstützen? Nun, Gamification beschreibt den Einsatz von Spielelementen in einem Nicht-Spiele-Kontext. Und Spiele werden freiwillig gespielt. Spiele sind Meister darin, die Bedürfnisse der Menschen gekonnt anzusprechen. Für gute Gamification ist eben dieses Verständnis von menschlichen Bedürfnissen von essenzieller Wichtigkeit. Alle Mal lässt sich mit diesem Wissen die Mitarbeiterbindung erhöhen. Prinzipiell lassen sich mit Gamification mehrere für das Retention Management relevante Bedürfnisse finden und voneinander abgrenzen. Dadurch ist die Adressierung einzelner Bedürfnisse möglich: Berechenbare Steigerungen des Gehalts und Boni für das gute Abschließen eines Projekts sind zu wenig. Bringen Sie etwas Abwechslung in Ihr Unternehmen und sorgen sie für wechselnde Überraschungen. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Gestaltungsfreiraum bei der Bearbeitung von Aufgaben. Lösungsmöglichkeiten und Alternativen können Sie schon nennen, doch lassen Sie Ihren Mitarbeitern einen gewissen Freiraum für Entscheidungen. Erklären Sie jedem Mitarbeiter, warum seine Arbeit bedeutungsvoll ist. Lassen Sie ihm die Wichtigkeit seiner Arbeit immer wieder spüren. Menschen sind motivierter, wenn sie Zusammenhänge verstehen und die Bedeutung ihres eigenen Handelns begreifen. Gefühle des Fortschritts und Erfolges feiern. Damit ist nicht nur die alljährliche Weihnachtsfeier gemeint. Vor allem frequentiertes Feedback kann kleine Momente des Erfolgs bei Ihren Mitarbeitern auslösen. Schaffen Sie eine „Community Atmosphäre“. Jeder ist eingeladen, von seinen Problemen und Erlebnissen zu berichten. Ausflüge und Teamevents sind der erste Schritt in diese Richtung. Aber auch im kleinen Rahmen kann viel für das Schaffen eines familiären Gefühls beigetragen werden. Gamification ist auch im Retention Management keine Standardlösung In Gamification für erfolgreiches Retention Management existiert erfahrungsgemäß keine Standardlösung. Unser Gamification-Prozess bringt Sie zu einer maßgeschneiderten Lösung: Briefing: Am Anfang steht eine Problemstellung, nicht eine Lösung. Dabei sollten bereits die Abteilungen und Business Units involviert sein, die später mit der gamifizierten Lösung arbeiten. Research: Anschließend sollte man alles über die Zielgruppe herauszufinden: Bedürfnisse, Wünsche, Probleme mit bestehenden Prozessen. Die Zielgruppe beschränkt sich hier auf die Mitarbeiter. Aber was bewegt meine Mitarbeiter? Conclusion: Auf dieser Basis schafft man konkrete Typen von Nutzern (Personas). Dabei kann man auf bekannte Tools zur Clusterung zurückgreifen. So lassen sich psychologische Individualitäten in Spielertypen übersetzen. Misst sich etwa die Zielgruppe gern im Wettkampf mit anderen, sollte die Spiellösung entsprechende Elemente enthalten. Ideation: Erst nach dieser Vorarbeit überlegt man, mit welchen Elementen aus Spielen sich die Problemstellung am besten lösen lässt. Natürlich können auch Punkte, Badges und Highscores zum Einsatz kommen. Aber Gamification ist noch viel mehr und es gibt hunderte wirksame Mechanismen. Ein Blick auf Best Practice Beispiele aus dem Universum der Spiele hilft, clevere Elemente zu finden. Elaboration: Man sollte sorgfältig auswählen, welche Ideen sich kombinieren lassen und den Weg in den ersten testbaren Prototypen schaffen. Erst jetzt liegt der Fokus auf den Details: Wer, wann, wo, wie oft und wie lange. Für offene Probleme der Umsetzung werden nun Lösungen gefunden. Testing: Nun zeigt man den ersten Prototype einer Gruppe von Testern. Und lässt ihn intensiv nutzen. Wie groß diese Gruppe ist in jedem Projekt unterschiedlich. Vom 3-Mann-Team bis zur Public Beta. Vom Erfolg des Prototypes hängt ab, ob der Kurs geändert oder beibehalten wird. Wenn Sie weitergehende Information zu Gamification im Retention Management erhalten wollen oder Gamification im Retention Management Ihres Unternehmens einsetzen wollen, nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf. Wir freuen uns auf Sie!   Mehr zum Thema

Recrutainment: Recruiting trifft auf Entertainment

Recrutainment. Wieder so eine modische neue Wortneuschöpfung aus den zwei englischen Begriffen „Recruiting“ und „Entertainment“. Wofür braucht man denn noch einen weiteren Ausdruck? Bietet der Begriff des „Recrutainment“ wirklich einen Mehrwert gegenüber dem Begriff der „Gamification“? Oder handelt es sich um ein weiteres Buzzword aus dem Marketing, das Aufmerksamkeit erhaschen soll?   Recrutainment – Was hat Entertainment im Recruiting verloren? „ People are not your most important asset. The right people are.“ – Jim Collins Die Auswahl der richtigen Personen steht zu Beginn eines jeden Einstellungsverfahrens. Um den Einstellungsprozess zu erleichtern und die Quote der „richtigen“ Personen zu steigern, gibt es gewisse Standards. Folgende haben sich in den letzten Jahren etabliert: Bewerbungsmappen bilden die eigenen Qualifikationen und Vorerfahrungen ab. Ein Bewerbungsgespräch ermöglicht eine erste Abschätzung der Persönlichkeit. Ein Eignungstest testet die  Leistungsbereitschaft. Und Assessment-Center stellen die Teamfähigkeit auf die Probe. Ebenfalls können dort weitere Leistungs- und Persönlichkeitstests durchgeführt werden. Recrutainment beschreibt nun den Einsatz von spielerischen Elementen im Einstellungsverfahren und in der Berufsorientierung. Dadurch soll der Prozess der Personalbeschaffung erleichtert werden, indem die „richtigen“ Personen bestmöglich den „passenden“ Arbeitsstellen zugeordnet werden. Zum einen sollen die spielerischen Elemente zur Selektion der Bewerber und Unternehmen dienen. Andererseits können spielerische Elemente den Bewerbungsprozess für die Bewerber attraktiver und angenehmer gestalten. „Deutschland sucht den Supergamer“…!? Bewerber durchlaufen wie bei einer Castingshow ein Spiel nach dem anderen. Immer wieder scheiden Mitbewerber aus. Zuletzt gibt es nur noch einen Gewinner, der mit der offenen Stelle belohnt wird. Nein! Das ist mit Recrutainment ganz sicher nicht gemeint. Recrutainment bedeutet nicht, dass Bewerber im Rahmen eines Spiels gegeneinander antreten und der Gewinner anschließend den Job als Preis erhält. Vielmehr sind es bloß einzelne kleine Spielelemente, die gezielt im Bewerbungsprozess Einsatz finden.   Beispiele für Recrutainment Jetzt sollte klar sein, was Recrutainment nicht ist.  Um das Phänomen des Recrutainment greifbar zu machen, liefern wir Ihnen nun ein paar Beispiele. Eine neutrale Plattform zur Berufsorientierung für Absolventen (BOA) wird von ZEIT ONLINE angeboten. Absolventen können dort einen Persönlichkeitstest absolvieren und ihren Lebenslauf hochladen. Daraufhin können Unternehmen ihre offenen Stellen auf dieser Plattform angeben und diese mit ein paar Persönlichkeitsmerkmalen verknüpfen. Die Absolventen erhalten so eine Übersicht der offenen Stellen. Ein Wert von 0-100 gibt an, wie gut sie zum Job aufgrund ihrer Persönlichkeit passen. Ein anderes Beispiel ist das Anbieten eines kleinen Quiz auf der Website des eigenen Unternehmens. Dadurch können spielerisch erste Informationen über das Unternehmen vermittelt werden. In der Regel dient ein solch einfaches Quiz nur dazu, um die Bewerber spielerisch an den Bewerbungsprozess heranzuführen. In der Folge können weitere Schritte eingeleitet werden. Für eine sinnvolle Selektion der Bewerber müssten hingegen weitere Tests durchlaufen werden. In die ähnliche Richtung wie Quizze gehen auch Minispiele, die innerhalb von ein bis zwei Minuten durchgespielt werden können. Auch hier gibt es die Möglichkeit Informationen über das Unternehmen auf eine kreative und spielerische Weise zu verpacken. Durchaus gibt es aber auch analoge Spielelemente, die man als Recrutainment bezeichnen kann. Simulative Elemente, die die Bewerber in eine bestimmte Situation hineinversetzen sollen, sind hier häufig vertreten. So sorgen Rollenspiele in Assessment-Center dafür, dass die Bewerber bestimmte Situation durchleben. In der Folge kann ihr Verhalten und ihre Reaktion Aufschluss über die Persönlichkeiten geben und so eine bessere Selektion ermöglichen. Ebenfalls können Escape Games genutzt werden, um den richtigen Bewerber zu identifizieren. Insbesondere Themen wie Teamwork, Gruppendynamik und Rollenverteilung im Team lassen sich auf diese Weise gut erkennen und analysieren.   Recrutainment – Der kleine Bruder der Gamification Anhand der Beispiele kann vorschnell vermutet werden, dass Recrutainment nur ein anderes Wort für Gamification ist. In der Tat haben die beiden Begriffe viel miteinander gemeinsam, dennoch gibt es gravierende Unterschiede. Denn Recrutainment beschreibt eine Unterart der Gamification. Durch Recrutainment wird der Gestaltungsraum auf die Bereiche der Personalbeschaffung, des Personalmarketings und der Berufsorientierung eingegrenzt. Der grundsätzliche Denkansatz ist jedoch bei beiden Formen identisch. Beide Ansätze versuchen Nicht-Spiele-Kontexte durch spielerische Elemente zu bereichern und so diese motivierend zu gestalten. Dennoch ist der Begriff des Recrutainment noch ein Nischentrend. Mitte 2018 liefert Google zu den Stichwörtern „Recrutainment“ (93.000 Ergebnisse) und „Recruitainment“ (10.300 Ergebnisse) insgesamt 103.300 Ergebnisse. Im Vergleich zum Volumen von „Gamification“ (7.710.000 Ergebnisse) wirkt diese Zahl mit ca. 1,3 % im direkten Vergleich gering. Das mag zum einen daran liegen, dass Recrutainment eine Unterform der Gamification ist, wodurch auch die Zielgruppe kleiner ist. Außerdem ist „Recrutainment“ ein Begriff, der in Deutschland geprägt wurde. Noch immer findet er fast ausschließlich im deutschsprachigen Raum Verwendung.  Also wird es der Begriff des „Recrutainments“ in Zukunft weiterhin nicht leicht haben, sich gegen seine große „Gamification Schwester“ behaupten zu können. Zu guter Letzt bleibt festzuhalten, dass der Begriff des Recrutainment eine präzisere Verständigung unter Experten ermöglichen kann. Denn es ist eine spezielle Form der Gamification. Außerdem erinnert der Begriff daran, wie vielschichtig Gamification sein kann und wo sie überall Einsatz finden kann. Der Begriff des Recrutainment hilft also ein Stück des großen Kuchens der Gamification, der auf den ersten Blick durchaus recht abstrakt und überwältigend erscheinen kann, abzutrennen und in ein handliches Stück zu verpacken, das verdaulicher ist.   Mehr zum Thema

Motivation am Arbeitsplatz: Firmen setzen auf Gamification

Unternehmen wollen mit ihren Mitarbeitern kommunizieren. Um Wissen zu vermitteln, Feedback einzuholen, für Themen zu sensibilisieren. Das Problem: Traditionelle Kommunikationsformen wirken oft langweilig. Ob Schulung, Powerpoint oder E-Mail – Routine langweilt die Belegschaft. Insbesondere eine junge, interaktiv aufgewachsene Zielgruppe. Daher setzen viele Firmen für mehr Motivation am Arbeitsplatz auf spielerische Formen der Kommunikation. Die Deutsche Welle hat darüber mit Pfeffermind gesprochen.   Gamification als Motivations-Boost Spiele haben Power. Sie helfen, dass wir Dinge gerne tun. Dinge, die wir eigentlich gar nicht gerne tun. Das können lästige Aufgaben des Alltags sind. Oder unbeliebte Themen im Konzern. Oftmals sind die Themen sogar nicht einmal langweilig. Nur werden sie aktuell noch häufig nicht gut präsentiert. Wenn Mitarbeiter von der anstehenden Schulung über IT-Security, Compliance oder Nachhaltigkeit im Unternehmen hören, schreit niemand „Hurra“. Dabei können auch diese Themen Spaß machen – wenn man sie richtig vermittelt. Denn wir alle haben unterschiedliche Treiber, die uns motivieren. Im Leben wie im Spiel. Der eine misst sich gerne mit Konkurrenten. Die andere will einmal Erreichtes nicht wieder verlieren. Während meiner Kollegin ihr Status wichtig ist, ziehe ich meine Motivation vielleicht aus dem Miteinander mit anderen. Daher ist Motivation am Arbeitsplatz nicht auf Knopfdruck hergestellt. Gamification in Firmen ist ein Prozess. Wichtig ist ein ganzheitlicher Ansatz. Wenn Gamification auf „PBL“ (Point, Badges, Leaderboards) reduziert wird, greift Gamification zu kurz. So haben wir auch in einem Interview mit dem Meinungsbarometer erklärt: Wenn der Chef sagt, „Ach komm, wir machen jetzt mal was mit einer Highscore, weil mir das beim Gameboyspielen früher schon so viel Spaß gemacht hat“, ist das kein guter Projektstart. Mit dieser Einsicht entstehen Projekte, die nachhaltig sind. Echte Motivations-Boosts für Mitarbeiter oder Kunden. Dann wird ein „Must-do” zu einem „Wanna-do”, dann steigt die Motivation am Arbeitsplatz. Wodurch letztlich alle gewinnen: Unternehmen genau so wie Mitarbeiter.   Gamification-Trend: Pfeffermind im Deutsche Welle Interview Inzwischen sind auch die Medien aufmerksam geworden. Immer mehr Firmen nutzen Gamification im Arbeitsalltag, um die Motivation am Arbeitsplatz zu erhöhen. Als eine der führenden Gamification-Agenturen in Deutschland wurde Pfeffermind von der Deutschen Welle besucht. Wie ist der Status Quo der Unternehmens-Gamification in Deutschland? Wie gamifiziert sind die Arbeitsplätze hierzulande? Hier unsere zentralen Thesen aus dem TV-Beitrag: Die Anzahl der Gamification-Projekte ist in den letzten 5 Jahren sprunghaft gestiegen. Wenn Projekte scheitern, liegt das oft daran, dass nach zu einfachen Lösungen gesucht wird. Zu viele Köche verderben den Brei – das gilt auch für Gamification-Projekte. Gamification macht nicht zwangsläufig alle Spieler zu Siegern. Denn manche Spielertypen brauchen den Wettbewerb. Mittlerweile steigt die Nachfrage nach Gamification durch eine neue Generation an Führungskräften in Firmen. Wer mit interaktiven Spielen aufgewachsen ist, integriert sie viel alltäglicher in seinen Arbeitsablauf. Nach einem Beispiel bei SAP stellt der Beitrag auch ein Best Practice Beispiel von Pfeffermind vor. Ein Story basiertes Abenteuer für unseren Kunden Porsche. Case Study: Motivation am Arbeitsplatz bei Porsche Der führende Sportwagen-Hersteller Porsche wollte seine Mitarbeiter für das Thema Nachhaltigkeit sensibilisieren. Aber nicht mit erhobenem Zeigefinger. Und auch nicht staubtrocken. Die Challenge für uns: Das Thema Nachhaltigkeit auf spielerische Art vermitteln. Wir wollten aus einem Konzern Thema eine Geschichte machen. Deswegen haben wir uns ein interaktives Text-Abenteuer ausgedacht, das nach dem Insel-der-1000-Gefahren-Prinzip funktioniert. In einem Story-Spiel versetzen wir den Spieler in die Position einer Führungskraft, die von den eigenen Mitarbeitern um Rat gefragt wird. Soll ich die Kiste Wein vom Kunden annehmen oder nicht? Unterstützen wir eine NGO oder starten wir selbst ein Sponsoring Projekt? Nur wer im Chat die richtigen Entscheidungen trifft, gewinnt das Spiel. Dadurch lernen Mitarbeiter das Thema Nachhaltigkeit kennen. Und verlieren die Distanz zu vermeintlich trockenen Themen. Wenn unsere fiktiven Charaktere Tanja oder Marco schreiben, bekommen Themen ein Gesicht. Im Rahmen der Schulung von Führungskräften wurde das Spiel erfolgreich eingesetzt.   Mehr zum Thema Gamification am Arbeitsplatz

User Tests: Prüfstand für gamifizierte Anwendungen

Gamifizierte Anwendungen klingen auf dem Papier oft gut. Aber sieht die Zielgruppe das genau so? Oder war der Wunsch der Vater des Gedanken? Nur weil mir etwas gefällt, muss es nicht gleichzeitig jemand anderem gefallen. Egal, ob Smartphone Game, digitale Lerneinheit oder analoges Spielelement einer Ausstellung: User Tests helfen herauszufinden, ob eine gamifizierte Anwendung wirklich funktioniert. In diesem Beitrag erklären wir wichtigsten Fragen zu User Tests und beschreiben, wie wir dabei vorgehen. Wie geht man bei User Tests vor? Wir gehen bei Playtests grundsätzlich so vor, dass wir einerseits quantitative, objektive Parameter messen (% der Nutzer, die das Spiel gestartet haben / % der Nutzer, die das Spiel abgebrochen haben / etc.). Andererseits qualitatives, subjektives Feedback einfließen lassen. Letzteres entnehmen wir – dem Design Thinking Ansatz folgend – nicht nur aus Interviews. Wie Henry Ford sagte: „Wenn ich die Leute gefragt hätte, was sie sich wünschen, hätten die gesagt: Schnellere Pferde“. Sondern auch aus Beobachtungen des Verhaltens der Nutzer. Zusätzlich prüfen Game Experten mögliche Sackgassen und Themen des Balancings. Wie kann man die Ziele der Testungen erreichen? Durch eine enge Betreuung und einen methodischen Leitfaden, wie wir das auch beim Testing unserer eigenen Spiele tun. Eine Beschreibung der Leistungen inklusive der Unterteilung in verschiedene Phasen ist meistens sinnvoll. Wichtig ist ein guter Workshop zum Auftakt mit möglichst allen im Prozess mitwirkenden Teilnehmern des Auftraggebers. Dort wird gemeinsam ein Katalog von Kriterien erarbeitet, nach dem die Tests durchgeführt und evaluiert werden. Wie bindet man den Kunden ein? Der Auftraggeber wird durch einen Workshop zum Auftakt abgeholt. Dort definieren wir neben Zielen auch genaue Typen von Nutzern. Dafür verwenden wir unsere Innovationsmethode Game Thinking, die Erlebnisse aus der Sicht des Nutzers denkt. Mit Fokus auf Vorlieben und Spielverhalten. Anschließend stimmen wir uns regelmäßig mit dem Auftraggeber über den Fortschritt des Projekts und Testergebnisse aus. Auf dieser Basis können Zwischenziele festgelegt werden. Wie bringt man Probanden zusammen? Im Workshop zum Auftakt definieren wir Typen von Nutzern, so genannte Personas. Auf dieser Basis wählen wir Probanden aus. Ein Beispiel dazu: Als Prototyp der Zielgruppe wurde Maxi erstellt. Maxi ist Mitte 20, mittleres Bildungsniveau, hat eine Ausbildung erfolgreich abgeschlossen. Er lebt unverheiratet in einem städtischen Umfeld. Er liebt es, mit Freunden FIFA zu spielen. Für die User Tests der gamifizierten Anwendungen suchen wir nun Leute wie Maxi. Neben Gamification Experten aus unserem Team werden vor allem die Nutzer rekrutiert, an die sich der Auftraggeber maßgeblich wenden will. Durch unsere Arbeit als führender Anbieter von spannender Freizeitunterhaltung haben wir Kontakt zu ganz verschiedenen Zielgruppen, von Schulklassen bis zu Touristen. Wie kann man die Qualität sichern? Durch einen erfahrenen Projektleiter und langjährig erfolgreich eingesetzte Methoden. Wir überzeugen unsere Kunden mit diesen Argumenten: Lange Erfahrung mit digitalen und analogen spielerischen Anwendung, von der Entwicklung bis zum Testing. Kompetenz sowohl in der konzeptionellen und wissenschaftlichen Arbeit, als auch in der Prüfung technischer Kriterien. Viel Erfahrung in der Gestaltung von Workshops, hilfreich für die anberaumten Workshops. Schnelle lokale Verfügbarkeit und gute Kontakte zu Testpersonen durch unser großes Netzwerk. Wie kann der Ablauf eines User Tests Projekts aussehen? Jedes Projekt ist anders. Daher lässt sich pauschal nicht beantworten, wie lang oder kurz ein Projekt ist. Und auch nicht, mit wie viel Aufwand daran gearbeitet werden muss. Von zweitägigen Mini-Tests bis zu mehrmonatigen Testphasen mit großen Museen. Ein User Testing verschiedener Spielstationen im Rahmen einer Ausstellung könnte so aussehen: Phase 1 (Dauer: 3 Wochen): Workshop inklusive Vor- und Nachbereitung. Anschließend schriftliche Ausarbeitung eines Projektplans. Inklusive Timeline, Kommunikationswegen, Testzielen, Testspezifizierungen und Workshopaufbau. Phase 2 (Dauer: 8 Wochen): Casting von Testpersonen und -gruppen nach Persona Definition. Mehrere betreute Tests mit Testpersonen und -gruppen inklusive Vor- und Nachbereitung. Falls erforderlich: Beratung durch Spieleberater und User Experience Experten nach Tests. Schriftliche Dokumentation der Testergebnisse samt Empfehlungen. Phase 3 (Dauer: 2 Wochen): Sofern Spiele mit Software verwendet werden: Software Tests durch verschiedene Spiele Experten, Interaction Designer und Software Ingenieure. Schriftliche Dokumentation der Testergebnisse samt Empfehlungen. Sowie die Definition einer optimalen Interaktionsdauer je Station. Phase 4 (Dauer: 1 Woche): Wenn der Kunde ein CMS nutzen möchte: Testung der CMS-Software zur Verwaltung. Inklusive Frontend und Backend Check. Sowie Empfehlung für die langfristige Betreuung der Stationen. Projektbeispiele mit intensivem User Testing

Gamifizierung: Spielelemente sinnvoll nutzen

Seit einigen Jahren ist das Wort „Gamification“ in aller Munde. Anfangs konnten die meisten nichts mit dem Anglizismus anfangen: „Game“ heißt „Spiel“, klar, aber Spielifizierung, was soll das heißen? So kompliziert das Wort klingt, so einfach ist doch, was es beschreibt. Jeder weiß, dass Spiele Spaß machen. Kinder spielen, Jugendliche ebenso, und auch viele Erwachsene verlieren nicht den Bezug zur freien Tätigkeit des Spiels. Zumindest in Form des Sports, denn die meisten Sportarten sind als Spiele konzipiert. Wie wird aus dieser Erkennnis aber nun Gamifizierung? Motivation durch Spiele Wie wissen: Spiele sind Motivationskunstwerke. Sie begeistern, fesseln, machen süchtig. Andere Tätigkeiten nicht. Formulare ausfüllen zum Beispiel, oder Straßenbahnfahren oder eine Therapiestunde beim Arzt. Wenn man sich aber genau anschaut, wie Spiele funktionieren, lassen sich dann nicht einzelne Elemente auch auf andere Kontexte übertragen? Damit sexy wird, was trocken ist? Damit lästige Punkte auf der inneren Muss-ich-machen-Liste auf die Will-ich-machen-Liste wandern? Genau das ist Gamifizierung. Definition Gamifizierung Eine kurze und griffige Definition lautet: Gamification ist die Übertragung von Spielelementen auf einen Nicht-Spiel-Kontext. Die können einfache Elemente wie Ranglisten, Punkte oder Auszeichnungen sein. Oder komplexere Mechanismen, die dem Nutzer einen kreativen Freiraum lassen. In jedem Fall wird etwas, das eigentlich kein Spiel ist, spielerisch. So schaffen es zum Beispiel Unternehmen, dass Prozesse für Mitarbeiter oder Kunden angenehmer werden und weniger Pflichtcharakter haben. Wofür eignet sich Gamifizierung? Diese Frage hat unser Mitgründer Philipp Reinartz kürzlich in einem Interview mit dem Meinungsbarometer so beantwortet: Für alle Prozesse, die ich als Beteiligter nicht uneingeschränkt genieße. Wenn ich als Schüler beispielsweise komplett im Lernen aufgehe und mir die klassische Vermittlung von Inhalten Spaß macht, dann bin ich nicht unbedingt auf Gamification angewiesen. Die Realität zeigt aber: Die meisten Menschen müssen im Lauf des Tages sehr viele Dinge tun, die sie nicht wirklich gerne tun. Gamification hilft, lästige Punkte auf der inneren Muss-ich-machen-Liste auf die Will-ich-machen-Liste wandern zu lassen. Wir machen das für Versicherungen, Automobilhersteller, medizinische Institute, Energieversorger, Bildungsanstalten, Transportunternehmen, Werbeagenturen – die Anwendungsfelder sind riesig. Die Bandbreite der Beispiele zeigt: Gamifizierung ist nicht auf bestimmte Branchen beschränkt. Auch ist es kein Marketing-Tool, für das es manchmal fälschlicherweise gehalten wird. Es kann im Marketing eingesetzt werden, ebenso aber im Change Management, bei Prozessen der Digitalisierung, im Personalwesen oder beim lebenslangen Lernen. Wie kann ich Gamifizierung lernen? Wir haben einen ganzheitlichen Prozess entwickelt, der mehrere Schritte beinhaltet und dabei hilft, Gamification nicht als Buzzword zu benutzen, sondern wirklich davon zu profitieren: Wir beginnen mit einer Problemstellung, nicht mit einer Lösung. Anschließend wollen wir alles über die Zielgruppe herausfinden: Bedürfnisse, Wünsche, Probleme mit bestehenden Prozessen. Auf dieser Basis können wir konkrete Nutzertypen (Personas) schaffen. Dabei kann man auf bekannte Tools zur Clusterung zurückgreifen, etwa das Octalysis-Modell. So übersetzen wir psychologische Individualitäten in Spielertypen, deren Bedürfnisse am Ende mit dem gamifizierten Resultat abgeglichen werden können. Misst sich etwa die Zielgruppe gern im Wettkampf mit anderen, sollte die Spiellösung entsprechende Elemente enthalten. Erst nach dieser Vorarbeit überlegen wir, mit welchen Spielelementen sich die Problemstellung am besten lösen lässt. Wir wählen sorgfältig aus, welche Ideen sich kombinieren lassen und den Weg in den ersten testbaren Prototypen schaffen. Von dessen Erfolg hängt ab, ob der Kurs geändert oder beibehalten wird. Beispiele für Gamification-Projekte Gamification ist somit keine Hauruck-Aktion. Und auch kein Allheilmittel. Es ist keine Wunderwaffe, mit der jedes Problem gelöst werden kann. Eine schlecht zu bedienende Webseite ist eine schlecht zu bedienende Webseite, alleine durch Gamification wird die Zahl der dort lange verweilenden User nicht erhöht. Aber in den meisten Fällen lassen sich mit einer tiefgehenden Analyse Problemfelder identifizieren, die mit Gamification beackert werden können. Damit ein „Must-do” zu einem „Wanna-do” wird, zu einer lustbetonten Tätigkeit. Und das ist letztlich ein Gewinn für Unternehmen genau so wie für Klienten, Partner, Kunden und Mitarbeiter. Als Gamification Agentur helfen wir Unternehmen aus ganz unterschiedlichen Branchen genau dabei. Aktuell zählen Versicherungen, Automobilhersteller, medizinische Institute, Energieversorger, Bildungsanstalten, Transportunternehmen, Werbeagenturen und viele andere zu unseren Kunden. Hier ein paar Beispiele, wo wir Firmen und Organisationen helfen konnten: DER SCHÜLER: „Ich MUSS etwas über deutsche Erfinder lernen“ –> „Ich WILL etwas über deutsche Erfinder lernen“ DER VERSICHERTE: „Ich MUSS mir etwas über Achtsamkeit anhören“ –> „Ich WILL mir etwas über Achtsamkeit anhören“  DER UMFRAGETEILNEHMER: „Ich MUSS persönliche Fragen beantworten“ –> „Ich WILL persönliche Fragen beantworten“

Motivation durch Gamification in Unternehmen

Viele Companys haben von Gamification bereits gehört. Aber wie integriert man Spiel-Elemente im Business-Kontext? Wie klappt Gamification in Unternehmen? Es gibt viel, was wir als Spiel bezeichnen. Vom Brettspiel bis zum Computerspiel, vom Spielautomat bis zum Fußballspiel. Nur wenige Eigenschaften treffen auf alle zu, diese aber doch: Ein Spiel ist eine von einem Spieler ausgeübte, nach Regeln ablaufende, gleichzeitig lustbetonte Tätigkeit mit einem Ziel, dessen Erreichbarkeit unvorhersehbar ist. Das Vergnügen, die „lustbetonte Tätigkeit“, ist somit eines der Kern-Merkmale eines Spiels. Chancen für Unternehmen Und genau das würden sich Firmen gerne zunutze zu machen. Denn immer wieder gibt es in der Business-Welt wenig motivierende Aufgaben, Tasks und Prozesse. Schafft man es, Mitarbeiter dadurch zu motivieren, dass man diese spielerisch gestaltet? Oder sogar ein Serious Game nutzt, um spielerisch zu lernen? Begeistert man Partner und Zulieferer mit gamifizierten Lösungen, die die Zusammenarbeit vereinfachen? Und lassen sich Kunden durch innovative, spielerische Marketing-Ideen binden? Ja, das kann sehr gut klappen. Wichtig ist dabei jedoch: Ein ganzheitlicher Ansatz. In vielen Fällen wird Gamification auf „PBL“ (Point, Badges, Leaderboards) reduziert. Dann greift Gamification in Unternehmen zu kurz. Oder wie wir es neulich in einem Interview mit dem Meinungsbarometer ausgedrückt haben: Wenn der Chef sagt, „Ach komm, wir machen jetzt mal was mit einer Highscore, weil mir das beim Gameboyspielen früher schon so viel Spaß gemacht hat“, ist das kein guter Projektstart. In 6 Schritten zum gamifizierten Produkt Wie sollten Companys beim Einsatz von Spiel-Elementen vorgehen: Briefing: Am Anfang steht eine Problemstellung, nicht eine Lösung. Dabei sollten bereits die Abteilungen und Business Units involviert sein, die später mit der gamifizierten Lösung arbeiten. Research: Anschließend sollte man alles über die Zielgruppe herauszufinden: Bedürfnisse, Wünsche, Probleme mit bestehenden Prozessen. Ganz egal ob die Zielgruppe Endverbraucher sind, Partner im B2B-Bereich oder Mitarbeiter. Conclusion: Auf dieser Basis können dann konkrete Nutzertypen (Personas) geschaffen werden. Dabei kann man auf bekannte Tools zur Clusterung zurückgreifen. So lassen sich psychologische Individualitäten in Spielertypen übersetzen. Misst sich etwa die Zielgruppe gern im Wettkampf mit anderen, sollte die Spiellösung entsprechende Elemente enthalten. Ideation: Erst nach dieser Vorarbeit wird überlegt, mit welchen Spielelementen sich die Problemstellung am besten lösen lässt. Natürlich können auch Punkte, Badges und Highscores zum Einsatz kommen. Aber Gamification ist noch viel mehr und es gibt hunderte wirksame Spielmechanismen. Ein Blick auf Best Practice Beispiele aus dem Spiele-Universum hilft, clevere Elemente zu finden. Elaboration: Es wird sorgfältig ausgewählt, welche Ideen sich kombinieren lassen und den Weg in den ersten testbaren Prototypen schaffen. Erst jetzt liegt der Fokus auf den Details: Wer, wann, wo, wie oft und wie lange. Für offene Probleme der Umsetzung werden nun Lösungen gefunden. Testing: Der erste Prototype wird einer Gruppe von Testern gezeigt und intensiv genutzt. Wie groß diese Gruppe ist, vom 3-Mann-Team bis zur Public Beta ist in jedem Projekt unterschiedlich. Vom Erfolg des Prototypes hängt ab, ob der Kurs geändert oder beibehalten wird. Beispiele für Gamification in Unternehmen Gamification in Firmen ist somit ein Prozess und keine Hauruck-Aktion. Mit dieser Einsicht entstehen Projekte, die nachhaltig sind. Keine Eintagsfliegen, sondern wirkliche Motivations-Boosts für Mitarbeiter oder Kunden. Dann wird ein „Must-do” tatsächlich zu einem „Wanna-do”, einer lustbetonten Tätigkeit. Und das ist letztlich ein Gewinn für alle Seiten: Für das Unternehmen genau so wie für den Mitarbeiter. Als Gamification Agentur helfen wir Unternehmen aus ganz unterschiedlichen Branchen genau dabei. Aktuell zählen Versicherungen, Automobilhersteller, medizinische Institute, Energieversorger, Bildungsanstalten, Transportunternehmen, Werbeagenturen und viele andere zu unseren Kunden. Hier ein paar Beispiele, wo wir Firmen und Organisationen helfen konnten: DER SCHÜLER: „Ich MUSS etwas über deutsche Erfinder lernen“ –> „Ich WILL etwas über deutsche Erfinder lernen“ DER VERSICHERTE: „Ich MUSS mir etwas über Achtsamkeit anhören“ –> „Ich WILL mir etwas über Achtsamkeit anhören“  DER UMFRAGETEILNEHMER: „Ich MUSS persönliche Fragen beantworten“ –> „Ich WILL persönliche Fragen beantworten“

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