Intrinsische Motivation fördern mit Games

Intrinsische Motivation zu fördern ist leichter gesagt als getan. Die Motivation aus einem selbst heraus ist oft die mit der stärkeren Schubkraft und auch die nachhaltigere. Doch wie kann man diese Motivationsform durch Gamification fördern und nutzen?

Motivation von außen vs. Motivation von innen

Woher kommt die Motivation (oder der Mangel an selbiger)? Dazu muss man nur einmal kurz darüber nachdenken: Für wen tue ich das, was ich gerade mache? So ist es beispielsweise ein großer Unterschied, ob wir eine Deadline einhalten müssen, die uns vom Management vorgegeben wird oder ob wir sie uns selbst zum Ziel setzen.

Es fällt uns oft einfacher, uns für Aufgaben zu motivieren, die wir uns selber setzen. Neben der Tatsache, dass wir uns besser kennen, kommt hinzu, dass diese Art der Motivation eine gesündere und nachhaltigere ist. Das ist die intrinsische Motivation. Werden uns Aufgaben von einer anderen Person vorgegeben, sprechen wir von extrinsischer Motivation. Wir sind oft weniger engagiert, da die motivierenden Faktoren nichts damit zu tun haben, was wir als Menschen im Ursprung wollen.

Nach der Three Needs Theory des Verhaltens- und Sozialpsychologen McClelland gibt es drei wesentliche Grundmotive für Motivation, die jeder Mensch in sich trägt:

• Zugehörigkeit
• Macht
• Erfolg

Doch jeder dieser Antriebe kommt von außen. Sie sind meistens abhängig von anderen Menschen. Menschen, die uns ein Gefühl von Zugehörigkeit geben. Die uns Macht zusprechen, die wir wiederum an anderen Menschen ausüben. Und den Erfolg, den wir Abschließen von Herausforderungen erhalten.

Extrinsische Motivation

Ebenso entscheidend für die extrinsische Motivation ist umgekehrt die Befürchtung vor Bestrafung oder anders ausgedrückt: vor dem Wegbleiben eines dieser Motive. Übertragen auf die Three Needs Theory würde das bedeuten: Den Ausschluss aus der Gruppe, Machtlosigkeit und Armut.

Man könnte behaupten, diese Bedürfnisse sind so stark im Menschen verankert, dass sie von innen kommen. Aber die Three Needs Theory wird auch Learned Needs Theory und Acquired Needs Theory genannt. Das heißt, diese Bedürfnisse werden über unsere Wirtschafts- und Gesellschaftsform antrainiert.

In der Folge ist die Gewichtung der Motive bei einem Menschen stark abhängig von der Herkunft. Das ist ebenfalls ein Indiz, dass die Bedürfnisse verinnerlichte, aber äußere Faktoren sind. Faktoren, wo wir dann ganz selbstverständlich sagen „das macht man doch nicht“ und „so gehört sich das auch“.

Im Kontext der Arbeitswelt kann eine Überbetonung extrinsischer Anreize wie Boni oder Titel die Kreativität einschränken und zu einem Verlust der Freude an der Arbeit führen. Denn oft verliert man Interesse an der Tätigkeit selbst, sobald externe Anreize wegfallen. 

Intrinsische Motivation

Völlig anders ist die intrinsische Motivation: Sie entsteht aus eigenem Antrieb – also kommt aus uns und aus der Sache selbst, die wir tun. Das kann daran liegen, weil wir eine Leidenschaft für sie entwickeln. Zu beobachten ist das vor allem gut in der Freizeitgestaltung und beim Sport.

Wir verfolgen persönliche Ziele, die uns wichtig sind, und sind deshalb aus persönlichem Antrieb heraus motiviert, diese zu erreichen. Spaß ist hier ein wesentlicher Faktor. Auch das Maß der Sinnstiftung einer Tätigkeit fördert die intrinsische Motivation am Arbeitsplatz.

Im Berufsleben kann die intrinsische Motivation dadurch identifiziert werden, wie interessiert wir sind an dem, was wir tun und wie viel Freude uns die Arbeit macht. Grundsätzlich hat eine hohe intrinsische Motivation positiven Einfluss auf die Lernbereitschaft und das Engagement. In der Folge sind intrinsisch motivierte Mitarbeitende in der Lage, höhere Qualität und bessere Erfolge zu erzielen.

Zusätzlich sind sie auch flexibler im Denken und haben dadurch oft ein höheres Maß an Kreativität. Ebenfalls damit verbunden sind bessere Lernleistungen und ein positiveres emotionales Befinden.

Aktuelle Herausforderungen

Um intrinsische Motivation zu fördern, gibt es mehrere Herausforderungen. Einerseits sind diese auf veraltete Strukturen zurückzuführen. So beharren traditionelle Lehr- und Arbeitsumgebungen oft auf extrinsischen Motivationsfaktoren. Hier werden Belohnungen oder Strafen eingesetzt, um die Leistung zu steuern. In diesem Blog-Beitrag erklären wir, wie durch Gamification lästige Aufgaben in Unternehmen unterhaltsamer und damit spannender gestaltet werden kann.

Die Arbeit wird als Mittel zum Zweck und nicht als Quelle der Erfüllung gesehen. In Bildungseinrichtungen kann dies dazu führen, dass Lernende sich mehr auf Noten als auf den eigentlichen Lernprozess und das Verstehen der Inhalte konzentrieren.

Neben den Strukturen ist die intrinsische Motivation von der individuellen Natur abhängig. Was eine Person tiefgreifend motiviert, kann für andere völlig uninteressant sein. Hier bedarf es personalisierten Ansätzen, damit alle auf ihre Art lernen können. So was ist schwierig und vor allem kostenaufwendig.

Wie kann man intrinsisch motivieren?

Wie können diese Herausforderungen also bewältigt werden, um Menschen intrinsisch dazu zu bewegen, ihre Aufgaben zu erledigen?

Im Rahmen unserer Arbeit als Gamification Agentur haben wir uns schon viel mit dieser Frage beschäftigt und können darauf eine eindeutige Antwort geben: Durch die Fokussierung auf den Menschen als Individuum, den Ansätzen des User Centered Designs folgend. Dadurch können wir die Motivation von innen zwar nicht im klassischen Sinne fördern, wir können sie allerdings „aufwecken“, freisetzen und nutzbar machen.

Wir sind spezialisiert auf das Feld der Gamifizierung von alltäglichen und lästigen Aufgaben. Und das tun wir für diejenigen, die es „erledigen müssen“. Anders ausgedrückt: Wir setzen uns damit auseinander, wie wir Prozesse, also die Art und Weise, Dinge zu bearbeiten, an innere Motivatoren und Motive des Menschen andocken, den sie betreffen.

So haben wir für Bosch-Siemens-Hausgeräte eine spielerische Anwendung erstellt. Am Wochenanfang können sich die Mitarbeitenden selbst verschiedene Schwerpunkte für die Woche aussuchen. Diese Schwerpunkte dienen als Grundlage für ihre persönlichen Aufgaben und Challenges. Für die Erfüllung erhalten sie individuelle Belohnungen – genau das, was die Mitarbeiter:innen brauchen, um sich selbst zu motivieren.

Auch in anderen Bereichen können wir die intrinsische Motivation effektiv fördern. So zum Beispiel bei dem eigenen nachhaltigen Verhalten. Für das BMZ (Bundesministerium für Zusammenarbeit und Entwicklung) erstellten wir eine App, mit der die User sich Herausforderungen stellen, um mehr für die Umwelt zu tun. Da man sich am besten einschätzen kann, wählt man die Challenges selbst – damit man die Lust daran nicht verliert.

Ansätze, Tipps und Tricks

Jetzt kann man sagen: “Das sind ja auch ganze Projekte. Aber wie kann ich meine Mitarbeitenden für kleine Tasks motivieren? ”. Ein methodisches Allheilmittel gibt es nicht. Jeder Mensch hat in seinem Alltag Aufgaben, die er nur schweren Herzens über sich bringt. Ein beliebtes Beispiel ist die Steuererklärung, aber auch Haushaltsputz oder der Gang zum Bürgeramt ist selten eine Tätigkeit, die wir außerordentlich motiviert angehen.

Der erste Schritt ist, Antworten auf drei einfache Fragen herauszufinden:

• Was ist dein persönlicher Antrieb?
• Welche Werte und Prinzipien sind dir wichtig, wofür setzt du dich ein?
• Was macht dir Spaß, und was kannst du so richtig gut?

Wenn du weißt, was dich bzw. deine Mitarbeitenden antreibt, kannst du darauf aufbauend die Aufgaben umbauen. Wir fokussieren uns im Folgenden vor allem auf die dritte Frage. Weniger spannende Tätigkeiten aus dem Berufsalltag können durch Elemente, die sich in der Gamification Toolbox wiederfinden, versüßt werden.

• Angepasste Belohnungen – Anreize setzen, die man sich wirklich wünscht. Nicht wieder die vorhersehbare Prämie, die inzwischen als selbstverständlich betrachtet wird.
• Pausen und Pacing – Schon einmal vom Pomodoro-Timer gehört? So steigert man Effizienz und Zufriedenheit.
• Freiwilligkeit – Wahlfreiheit schafft im Rahmen unserer Tätigkeit ein Maß an Selbstständigkeit, die intrinsische Motivation begünstigt.
• Körperlich aktiv sein – Körperliche Aktivität bildet einen guten Ausgleich in vermeintlich festgefahrenen Strukturen.

Fazit

Zusammenfassend ist die intrinsische Motivation also ausschlaggebend für den Erfolg von Projekten, ob privat oder auf der Arbeit. Wer den Sinn einer Handlung sieht und sich mit den Zielen vereinbaren kann, führt die Handlung motiviert aus. Kurze Pausen, präzise Arbeitspakete und Bewegung fördern die Effizienz dabei noch mehr.