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Spiel-Element Aktion: Das 2. von 5 Elementen

Das Herzstück eines Spiels sind seine Aktionen. Das macht ein Spiel – im Gegensatz zu anderen Medien – interaktiv. Sowie besonders lebendig und aufregend. Betrachten wir das Spiel-Element Aktion aus der Perspektive eines Game-Designers, wird seine tragende Rolle deutlich: Welche Optionen hat ein Spieler bei seinen Entscheidungen und Aktionen? Somit also, was darf ein Spieler tun und was nicht? Folglich sind die Aktionen streng durch die Regeln des Spiels abgesteckt. Und zwar im besten Fall so geschickt, dass der Spieler die Regeln nicht als starke Einschränkung wahrnimmt. Sondern sogar als Halt und Orientierung in der fremden Welt des Spiels.   2. Station der Heldenreise – Die Aktionen Die Mission ruft den Spieler auf seine Heldenreise. Und Taten sind das, was einen Helden zum Helden macht. Angetrieben von der Mission muss er handeln: Seine Fähigkeiten verbessern, den Berg erklimmen und den Drachen bekämpfen! Was klingt wie eine mythische Sage, ist eine Ur-Struktur menschlicher Erfahrung. Ein Muster, das sich in den Mythologien aller Kulturen weltweit wiederfindet. Der Mythenforscher Joseph Campbell untersuchte dieses Motiv der Heldenreise, die auch in unseren heutigen Geschichten auftaucht. In Büchern, in Filmen – und in Spielen. Hier ist es jedoch der Spieler, der die Geschichte schreibt. Mit seinen Entscheidungen und dem Spiel-Element Aktion, der zweiten Station unseres Gamification Toolkits Player Journey.   Spiel-Element Aktion Eine übergeordnete Mission bestimmt die Welt des Spiels. Genau das macht das Spiel auch so attraktiv. Denn klar ist: Es geht um genau das eine. Folglich zielen auch die wählbaren Aktionen darauf, die Mission zu erfüllen. Dem Spieler steht ein Set an wiederkehrenden Aktionen zu Verfügung, die den so  genannten Core-Loop bilden. In Spiele-Klassikern wie Mario besteht dieser aus Laufen und Springen. Das Kartenspiel Rommé hingegen aus Ziehen, Legen und Abwerfen. Je komplexer das Spiel, desto umfangreicher kann ein Core-Loop sein. Core-Loop des Kartenspiels Rommé   Die Challenge bei einer Gamification Das Spiel-Element Aktion stellt eine besondere Herausforderung bei einer Gamification. Wenn man die Motivationskraft von Spielen nutzen möchte, um andere Tätigkeiten spannender zu machen. Die Herausforderung dabei ist, wirklich zu verstehen, was der eigentliche Auftrag ist. Und den Core-Loop so zu gestalten, dass Durchführung gleichzeitig die Erfüllung des Auftrags bedeutet: Zum Beispiel „Spielend lernen“ und nicht „spielen und zwischendurch mal lernen“. Schauen wir uns mal ein Beispiel aus der Praxis an: Das mehrmals ausgezeichnete Spiel von Pfeffermind „A Touch of History“ macht Geschichte als Lerninhalt zu Geschichten zum Erleben. So leiten sich die Aktionen, die die Schüler auf ihrem Handy durchführen, von dem Lerninhalt ab. Statt einen trockenen Text über Frida Kahlo zu lesen, halten die Schüler Kahlos (fiktives) Smartphone in den Händen. Wie sähe es aus, wenn sie in der heutigen Zeit gelebt hätte? Was für Bilder hätte sie auf ihrem Handy? Wer würde ihr auf die Mailbox sprechen? Nicht in einer separaten App, sondern wie bei der üblichen Nutzung eines Handys lernen die Schüler bekannte Persönlichkeiten kennen.   Kategorien vom Spiel-Element Aktion So wie in der echten Welt, kann ein Spiel unzählige Handlungen beinhalten. Daher haben wir sämtliche Aktionen in Spielen gesammelt, nach ihrer Grundstruktur sortiert und kategorisiert. Insgesamt haben wir zwölf Kategorien des Spiel-Element Aktion identifiziert. Nun stellen wir hier einige, besonders interessante vor:   Dazulernen Das Einholen und Lernen von neuen Erkenntnissen findet sich in Spielen beim Erkunden einer Map oder beim Aufdecken von Spielkarten. Dabei müssen meistens Informationen gemerkt oder mit anderen kombiniert werden. Dazulernen muss man häufig in Abenteuerspielen oder Deduktionsspielen wie Cluedo. Gestalten Das Erscheinungsbild des eigenen Avatars verändern, aber auch im Spielverlauf etwas aufbauen und gestalten. Gestalten kann man demnach ohne, aber auch mit Auswirkungen auf das Spiel. Bauen, Pflanzen und Anordnen verändert einerseits das Aussehen, aber auch die Voraussetzung für weitere Handlungen im Spiel. Gestalten muss man häufig in Aufbau-Simulationen wie SimCity oder in Open-World-Spielen wie Minecraft. Kommunizieren Um das Spielziel zu erreichen müssen Mitspielern Informationen mitgeteilt werden. Sei es dem Gegner oder einem Team-Mitglied. Das kann sämtliche Kommunikationsformen von Sprechen, Schreiben, bis hin zu Pantomime beinhalten. Kommunizieren ist ein Haupt-Element von Gesellschafts- und Brettspielen wie Activity oder Tabu. Optimieren Um eine Mission zu erfüllen, muss ein Spieler häufig vorerst seine Fähigkeiten verbessern. Oder er versucht Verhältnisse wie Kosten und Nutzen zu optimieren sowie den Gewinn von Ressourcen zu steigern. Optimieren muss man häufig in Strategie- und Managementspielen. Pflegen Das Tamagotchi pflegen, damit es nicht stirbt, sondern wächst und größer wird! Sich um etwas regelmäßig kümmern – Menschen, Tiere oder Natur– ist eine Aktion, die Spieler gut an ein Spiel binden kann. Pflegen muss man häufig in Simulationen wie Die Sims oder Farmville.   Auf Spiel-Element Aktion folgt Spiel-Element Challenge Wir haben jetzt das Spiel-Element Aktionen beleuchtet, seine Bedeutung für Gamification und seine Kategorien kennengelernt. Natürlich erhebt diese Liste keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Jedoch kann die Kategorisierung dabei helfen, geeignete Aktionen für Ihr Spiel oder Ihre Gamification Maßnahme herauszuarbeiten. Das nächste Spiel-Element, was wir uns näher ansehen wollen ist die Challenge.   Ruft eine Mission auch Sie? Hier finden Sie weiterführend allgemeine Informationen zum Thema Gamification und eine Orientierungshilfe zu den Artikeln auf dieser Website: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung. Wenn auch Sie vor einem Problem stehen – wir helfen Ihnen gerne bei Ihrer Mission. Wenn es Sie interessiert, wie auch Sie unsere „Player Journey“ wirksam einsetzen können oder eine Reise zusammen mit uns starten wollen: Zögern Sie nicht und kontaktieren Sie uns.   Mehr zum Thema

Der ultimative Gamification Guide

Gamification ist der Einsatz von Spielelementen in einem Nicht-Spiel-Kontext. Also die Übertragung einzelner Mechanismen, die wir aus Spielen kennen, auf völlig spielfremde Zusammenhänge. Warum man das tut? Spiele sind Motivationskunstwerke. Sie begeistern, fesseln, machen Spaß. Andere Tätigkeiten nicht. Schulungen zum Beispiel, oder Straßenbahnfahren oder eine Therapiestunde beim Arzt. Wenn man sich aber genau anschaut, wie Spiele funktionieren, lassen sich dann nicht einzelne Elemente auch auf andere Kontexte übertragen? Damit sexy wird, was trocken ist? Damit lästige Punkte auf der inneren Muss-ich-machen-Liste auf die Will-ich-machen-Liste wandern? Ja, das geht. Und genau das nennt man Gamification. In diesem immer wieder aktualisierten Guide erklären wir alles, was man über das Trendthema wissen muss. Hintergründe, Anwendungsfelder, Beispiel-Cases. Durch Links zu allen unseren Blogbeiträgen kann jeder selbst entscheiden, zu welchen thematischen Schwerpunkten man mehr erfahren möchte. Lasset die Spiele beginnen! Inhalt 1. Was ist ein Spiel? 2. Was ist Gamification? 3. Was sind Serious Games? 4. Wie geht man bei Gamification vor? 5. Exkurs Gamification Toolkit: Player Journey 6. Wo kann man Gamification einsetzen? 7. Gamification in Unternehmen 8. Game-based Learning 9. Noch mehr Wissenshunger? Was ist ein Spiel? Spielelemente im Nicht-Spiel-Kontext – was ist damit eigentlich gemeint? Um diese Frage zu beantworten, muss man sich zunächst einmal überlegen: Was ist ein Spiel? Was sind die Voraussetzungen, dass wir ein Phänomen „Spiel“ nennen? Für uns sind es fünf entscheidende Eigenschaften: Goal, Rules, Unpredictability, Pleasure und Player. Wir brauchen somit ein Spielziel, nach dem der Spieler strebt. Regeln, die nur innerhalb des Spiels gelten und eine zweite Realität aufbauen. Unvorhersehbarkeit, die durch das richtige Verhältnis von Ziel zu Regeln entsteht. Freude, die das Spiel hervorruft und der Primärzweck des Spielens ist. Und zuletzt mindestens einen Spieler, der sich freiwillig in diese Parallelrealität namens Spiel begibt. Der akzeptiert, den Ball fortan nicht mehr mit der Hand zu berühren. Oder seine Spielfigur nur bei einer gewürfelten 6 von einem Feld auf ein anderes zieht. Mehr zu Spiel und Spiel-Elementen: Warum spielen wir? Sinn und Zweck von Spiel Badge Systeme: Kleines 1×1 des Spielelements Was ist Gamification? Für manche ist es ein geschenktes Allheilmittel. Für andere eine kurzlebige Mode-Erscheinung: Bald wird sie vom nächsten Trend abgelöst. Beide Aussagen sind zu kurz gedacht. Gamification hat zunächst einmal nichts mit Computerspielen oder digitaler Unterhaltung im Allgemeinen zu tun. Es gab Gamifizierung vor 1000 Jahren, vor 100 und vor 10. Jede Form des Einsatzes von Spielelementen in spielfremdem Kontext fällt darunter. Eine kurze und griffige Definition lautet: Gamification ist die Übertragung von Spiel Elementen auf einen Nicht-Spiel-Kontext. Die können einfache Elemente wie Ranglisten, Punkte oder Auszeichnungen sein. Oder komplexere Mechanismen, die dem Nutzer einen kreativen Freiraum lassen. In jedem Fall wird etwas, das eigentlich kein Spiel ist, spielerisch. So schaffen es zum Beispiel Unternehmen, dass Prozesse für Mitarbeiter oder Kunden angenehmer werden. Und weniger Pflichtcharakter haben. Mehr zu Gamification im Allgemeinen: Gamifizierung: Spielelemente sinnvoll nutzen Intrinsische Motivation fördern durch Gamification Was Gamification aus der Flow Theorie lernen kann Was sind Serious Games? Gamification und Serious Games sind keine verschiedenen Dinge. Eine Trennung in schwarz und weiß ist wenig sinnvoll: Sie hängen eng miteinander zusammen. Gamification meint den Einsatz von Elementen aus Spielen in Kontexten, die nichts mit Spielen zu tun haben. Die Bandbreite ist dabei sehr groß. Es kann sich um einzelne Elemente handeln, wie beispielsweise die Verwendung von Lade-Balken beim Ausfüllen eines LinkedIn Profils. Es kann aber auch ein ganzes Spiel sein. Nutzt man also nur einzelne Elemente, sprechen wir von Gamifizierung. In diesem Fall würde sich der Nutzer auch gar nicht als Teilnehmer eines Spiels fühlen. Entwickelt man jedoch ein Spiel mit allen elementaren Bestandteilen, reden wir von einem Serious Game. Einem „ernsten“ Spiel. Ernst, weil wir uns immer noch im Non Game Context befinden. Es gibt also ein über das Spiel hinausgehendes Interesse, zum Beispiel die Vermittlung von Wissen. Serious Games sind somit 100% gamifizierte Produkte. Oder mit anderen Worten: Jedes Serious Game ist ein Beispiel für Gamification. Aber nicht jede Form von Gamification ist ein Serious Game. Mehr zu Serious Games: Know-how: Serious Games Serious Games: Spiele mit Mehrwert Pfeffermind im Philosophie Magazin über Serious Games Wie geht man bei Gamification vor? Gamification führt nicht automatisch zum Erfolg. Nicht jedes Spiel-Element ist in einem anderen Zusammenhang sinnvoll eingesetzt. Punkte, Highscores und Auszeichnungen mögen temporär funktionieren, sind aber nicht langfristig erfolgreich. Die Universität Stanford entwickelte vor einiger Zeit Design Thinking als eine Methode zur Innovation. Diese steht sowohl für kreatives, als auch für Nutzer zentriertes Denken. Wir haben diese Methode weiterentwickelt. Dabei haben wir unsere eigenen Erkenntnisse und Erfahrung aus der Arbeit mit Gamification einfließen lassen. Die daraus entstandene Methode nennen wir Game Thinking. Damit Gamification nachhaltig ist, muss sie richtig umgesetzt sein. Das beinhaltet eine intensive Beschäftigung mit der jeweiligen Zielgruppe. Und detailliertes Wissen über die Funktionsweisen von Spielen. Wird Gamifizierung von Anfang an aus Sicht des Spielers gedacht, sind Erfolge nicht nur spürbar, sondern auch messbar. Die erste Phase (Step 1+2+3) des Game Thinking: Briefing: Am Anfang steht erst einmal eine Problemstellung, nicht die Lösung. Schon hier sollten bereits alle Abteilungen involviert sein, die später mit der gamifizierten Lösung arbeiten. Research: Anschließend sollte man alles über die Zielgruppe herauszufinden: Bedürfnisse, Wünsche, Probleme mit bestehenden Prozessen. Ganz egal, ob die Zielgruppe Endverbraucher, Partner im B2B Bereich oder Mitarbeiter sind. Conclusion: Auf Basis der Recherche schafft man konkrete Typen von Nutzern (Personas). Dabei kann man auf bekannte Tools zur Clusterung zurückgreifen. Zum Beispiel lassen sich psychologische Merkmale in Spielertypen übersetzen. Falls sich die Zielgruppe zum Beispiel gerne im Wettkampf misst, sollte das Spiel entsprechende Elemente enthalten. Die zweite Phase (Step 4+5+6) des Game Thinking: Ideation: Anschließend überlegt man, mit welchen Elementen aus Spielen sich die Problemstellung am besten lösen lässt. Punkte, Badges und Highscores könnten nun zum Einsatz kommen. Aber Gamification ist noch viel mehr: Es gibt hunderte wirksame Mechanismen in Spielen. Ein Blick auf Best Practice Beispiele aus dem Universum der Spiele hilft, clevere Elemente zu finden. Elaboration: Man sollte sorgfältig auswählen, welche Ideen sich kombinieren lassen. Denn diese finden den Weg in den ersten testbaren Prototyp. Auch jetzt erst liegt der Fokus auf den Details: Wer, wann, wo, wie oft und wie lange? Außerdem werden für offene Fragen der Umsetzung nun Lösungen gefunden. Testing: Schließlich testen wir den ersten Prototyp mit einer Gruppe von Nutzern. Dadurch wird die Idee auf Herz und Nieren geprüft. Die Größe dieser Gruppe ist in jedem Projekt unterschiedlich. Vom 3-Mann-Team bis zur Public Beta. Vom Erfolg des Prototyps hängt ab, ob der Kurs geändert oder beibehalten wird. Oft macht es Sinn, alle Projektbeteiligten mit einem gemeinsamen Workshop auf dasselbe Wissens- und Erwartungslevel zu heben. Dann steht der kreativen Gestaltung meist nicht mehr viel im Wege. Ob es um die Motivation der eigenen Mitarbeiter geht oder die der potentiellen Kunden. Mehr zum Vorgehen eines Gamification Experten: Know-how: Game Thinking User Tests: Prüfstand für gamifizierte Anwendungen Interview im Meinungsbarometer: „Gute Gamification stellt keine Anforderung“ Pfeffermind sucht Gamification-Experten Exkurs Gamification Toolkit: Player Journey Eine ganze besondere Hilfestellung bei der Entwicklung eigener Gamification Ideen ist unsere Player Journey. Während die User Journey ein weit verbreitetes Tool ist, gehen wir einen Schritt weiter. Und sehen die Welt aus Sicht des Spielers. Eine Mission ruft den Helden zum Abenteuer. Führt ihn in eine fremde Welt mit eigenen Regeln. Stellt ihn vor immer neue Herausforderungen. Die er meistert und dafür belohnt wird. Während es klingt wie ein antiker Mythos, ist es eine Ur-Struktur menschlicher Erfahrung. Mission – Aktion – Challenge – Hilfsmittel – Feedback. In Geschichten aller Kulturen findet sich dieses Schema, in Büchern, Filmen – und natürlich Spielen. Aber auch die Missionen „Arbeitsplatz ergattern“, „Kunden gewinnen“, „Mitarbeiter motivieren“ oder „Lernziele erreichen“ lassen sich mithilfe dieses Frameworks darstellen und spielerisch optimal gestalten. Denn Spiele sind besonders gut darin, Menschen zu motivieren. Man kann viel von ihnen lernen. Zum Beispiel, um Aufgaben von der inneren „Muss ich machen“-Liste auf die „Will ich machen“-Liste zu holen. Deshalb verrät dieses Gamification Toolkit, wie Spiele aufgebaut sind. Welche Kern-Elemente es gibt. Und wie man sie auch außerhalb des Spiel-Kontextes gewinnbringend einsetzen kann. Alles über die Player Journey: Gamification Tools: Unser Player Journey Toolkit Mission: Das 1. von 5 Elementen Aktion: Das 2. von 5 Elementen Challenge: Das 3. von 5 Elementen Hilfsmittel: Das 4. von 5 Elementen Feedback: Das 5. von 5 Elementen Wo kann man Gamification einsetzen? Bei allen Prozessen, die ich als Beteiligter nicht uneingeschränkt genieße. Wenn ich als Schüler beispielsweise komplett im Lernen aufgehe und mir die klassische Vermittlung von Inhalten Spaß macht, dann bin ich nicht unbedingt darauf angewiesen. Die Realität zeigt aber das Gegenteil. Die meisten Menschen müssen im Lauf des Tages sehr viele Dinge tun, die sie nicht wirklich gerne tun. Gamification hilft, lästige Punkte auf der inneren „Muss ich machen“-Liste auf die „Will ich machen“-Liste wandern zu lassen. Auf einzelne Branchen ist Gamifizierung dabei übrigens nicht festgelegt. Alleine ein Blick auf unsere Kundenliste zeigt: Die Anwendungsfelder sind riesig. Versicherungen, Automobilhersteller, medizinische Institute, Energieversorger, Bildungsanstalten, Transportunternehmen, Werbeagenturen, Möbelhäuser, Elektronikkonzerne – alles dabei. Gamification Beispiele: Gesundheitswesen: Achtsamkeits-App der AOK Automobilindustrie: Event-Schulung bei Continental Automobilindustrie: Schulung für Führungskräfte bei Porsche Bildung: Medienkompetenz-Game Bildung: Umdenken – von der Natur lernen Marktforschung: Gamifiziertes Umfrage-Tool Gamification in Unternehmen Viele Firmen haben von dem Thema bereits gehört. Und würden sich die nachweislichen Vorteile gerne zunutze machen. Denn immer wieder gibt es in der Business Welt wenig motivierende Tasks und Prozesse. Schafft man es, Mitarbeiter über Gamification von Aufgaben zu motivieren? Und lassen sich Kunden durch innovative, spielerische  Ideen im Marketing binden? Gamification wurde gerade in den letzten Jahren immer populärer. Von vielen großen Konzernen wurde sie sogar in die DNA der Firma übernommen. Spielen ist nicht mehr nur etwas für Kinder. Spätestens die Digital Natives erhalten sich das Spielen auch im Erwachsenenalter. Denn mit der viel zitierten Generation Y ändern sich Werte im Business. Zudem werden alte Strukturen kritisch hinterfragt und sogar aufgebrochen. Während Themen wie Motivation und Bedürfnisse der Angestellten immer wichtiger werden. Dabei kann Gamification in Firmen verwendet werden. Also in Bezug auf Mitarbeiter, Führungskräfte oder Angestellte (interne Gamifizierung). Aber auch im Marketing, in der externen Kommunikation mit Kunden, Dienstleistern oder Bewerbern (externe Gamifizierung). Gamification in Unternehmen: Know-how: Gamification in Unternehmen Motivation am Arbeitsplatz: Firmen setzen auf Gamification Anreizsysteme im Unternehmenskontext Pfeffermind Keynote: Gamification im Mittelstand Motivation durch Gamification in Unternehmen Gamification im Personalwesen: Know-how: Event Gamification Mitarbeiterbindung durch Gamification Recrutainment: Recruiting trifft auf Entertainment Retention Management: Gamification für Personal Case Study: Event-Schulung Gamification Marketing: Know-how: Gamification Marketing Gamification Marketing: Erfolg durch Advergaming Kundenbindung: Spielend angehen Case Study: Augmented-Reality-Quest Case Study: City-Quiz Game-based Learning Digitales Lernen und Lehren ist nicht nur eine Frage der technischen Möglichkeiten. Sondern der vermittelnden und motivierenden Verbindung von Technik und Inhalten. Digitalisierung für die Weiterbildung zählt zu den großen Themen der letzten Jahre. Ob in Schule, Studium oder dem lebenslangen Lernen danach: Komplexe Inhalte wollen verständlich aufbereitet werden. Mit klarer Zielsetzung und Flow basierten Lerneinheiten. Als beliebte Methode zur Steigerung von Motivation rückt Gamifizierung immer weiter in den Fokus. Game-based Learning ist keine unnütze Spielerei. Vielmehr ist es die Möglichkeit, Lerninhalte einfacher und einprägsamer zu vermitteln. Sowohl im Unternehmen, als auch in Bildungseinrichtungen. Mehr zu Game-based Learning: Know-how: Game-based Learning Game-based Learning: Spielend lernen E-Learning: Lernensysteme im digitalen Zeitalter Blended Learning: On- und Offline im Gleichgewicht LMS: Das Fundament des digitalen Lernens Spielend lernen: Spiele als optimale Lernumgebung? Best Practice Beispiele: Know-how: Gamification in Bildung und Kultur Medienkompetenz Escape Game in den Nachrichten Gamification Beispiel: Gamification in Schule & Studium Nach Cannes Lions Shortlist: Awards für Pfeffermind-Spiel Noch mehr Wissenshunger? Hat Ihnen die kleine Reise durch die bunte Welt der Gamification gefallen? Dann interessieren Sie vielleicht noch die aktuellen Beiträge auf unserem Blog. Z.B. unsere letzten Artikel zu wissenschaftlichen Themen, die alle stark mit Gamification und Interaktionssystemen verbunden sind. Know-how: Digitalisierung und digitale Transformation Zielsetzungstheorie in der Praxis mit Gamification Playful Sound in Gamification- und Interaktionskonzepten Motivational Design: Die 8 Pfeiler der Octalysis Von Persuasive Design zu Gamification Verlustaversion und ihr Nutzen in Gamification Über neue Projekte berichten wir in unseren Referenzen. Und wenn Sie schon so weit sind, über ein eigenes Projekt nachzudenken: Werfen Sie einen Blick auf unsere Leistungen – wir helfen gerne. Treten Sie doch einfach mit uns in Kontakt!

Spiel-Element Mission: Das 1. von 5 Elementen

Spiele bestehen aus vielen unterschiedlichen Elementen. Bei der Entwicklung von Gamification Maßnahmen steht eine Frage an erster Stelle: Was ist die Aufgabe des Spielers? Wir nennen das Spielziel. Oder anders ausgedrückt, seine Mission. Das Spiel-Element Mission verkörpert also das übergeordnete Spielziel in einem Spiel. Die Mission dominiert deshalb auch die Art der Spielhandlung (Aktion) des Spielers. In der Regel ist die dominante Spieler-Aktion, also die Haupt-Betätigung, der Mission nämlich vollständig untergeordnet. Natürlich gibt es rechts und links des Weges auch häufig ergänzende Handlungsoptionen, die Nebenziele verfolgen. Dieser Artikel jedoch widmet sich dem Spiel-Element Mission als spielbestimmendes unter den Spiel-Elementen. Welche Arten von Missionen in Spielen zu finden sind erläutern wir im Folgenden. 1. Station der Heldenreise – Die Mission Das Spiel-Element Mission ruft den Spieler auf seine Heldenreise. Die Mission ist sozusagen der Anstoß und die Motivation zur Handlung. Ob es sich um eine entführte Prinzessin oder das Besiegen eines epischen Monsters handelt – Missionen haben häufig einen mythischen Charakter. Zwar klingt das fast schon danach, als wären Spiele griechischen Sagen, aber das Bedürfnis nach diesem Spiel-Element ist vielmehr eine Ur-Struktur menschlicher Erfahrung. Außerdem ist das Bedürfnis nach einem klaren Ziel auch ein Muster, welches sich in den Mythologien aller Kulturen weltweit wiederfindet. Der Mythenforscher Joseph Campbell untersuchte dieses Motiv der Heldenreise, die auch in unseren heutigen Geschichten auftaucht. In Büchern, Filmen – und natürlich auch in Spielen. Bei der Entwicklung von Spielen und Gamification Maßnahmen ist die Mission für uns meistens der erste Schritt. Was soll der Spieler machen? In diesem ersten Artikel beschäftigen wir uns demzufolge mit Teil 1 von 5 Gamification Elementen.   Spiel-Element: Mission Nun weiß man: Ich brauche zuerst eine Mission für meine Spieler. Aber wie kann diese aussehen? Häufig hilft ein Blick in bereits erfolgreiche Spiele. So kann man für die Gamification Maßnahme wirksame Missionen eingrenzen und testen. So ist es zum Beispiel nicht immer nötig, dass eine Prinzessin gerettet oder ein Monster besiegt werden muss. Die Welt der möglichen Spielziele ist riesig, wenn nicht unendlich groß. Aus diesem Grund haben wir mögliche Missionen nach ihrer Grundstruktur sortiert und kategorisiert. Ob das Spiel-Element Mission dann durch narrative Elemente unterstützt wird, oder ob es beispielsweise mehrere Ziele gibt, die unterschiedlich gewichtet sind bleibt Ihnen überlassen.   Kategorien vom Spiel-Element Mission Bei der Entwicklung unseres Gamification Tools haben wir zahlreiche Spiele durchforstet und die besten Elemente von Spielen gesammelt. Diese haben wir daraufhin hinblicklich ihrer Funktion kategorisiert. Insgesamt haben wir zehn Kategorien des Spiel-Element Mission identifiziert. Nun stellen wir hier einige, besonders interessante vor:   Besiegen Diese Kategorie der Missionen beschäftigt sich mit dem Besiegen von anderen Spielern oder dem Spielsystem. Das Missionsziel ist z. B. Widersacher erfolgreich in die Flucht zu schlagen. Oder auch Unterdrücker zu stürzen. Auf der anderen Seite kann auch das Spielsystem feindlich sein, sodass man in der Spielwelt selbst gegen harte Regeln bestehen, und damit das Spielsystem besiegen muss. Besiegen ist häufig Missionsinhalt bei z. B. Shootern, Sportspielen und Multiplayerspielen im Allgemeinen. Entdecken Bei dieser Kategorie geht es häufig darum etwas Verschwundenes oder Wertvolles zu finden. Aber auch Exploration, also möglichst viel von einer Spielwelt zu erleben kann übergeordnetes Spielziel sein. Der Spieler macht sich auf die Suche nach dem heiligen Gral, einem Schatz, einem Schiffswrack. Oder er erkundet die Spielwelt nach und nach indem er immer weiter vordringt. Stück für Stück entdeckt er so die seinen Spielraum. Entdeckungs-Charakter finden wir viel in Open-World-Spielen und Abenteuerspielen. Erobern Hier geht es, anders als beim Besiegen, darum Räume oder Ressourcen zu erobern. Die Mission ist also eher gegenständlich geprägt und nicht so sehr an Entitäten geknüpft. Der Spieler verfolgt das Ziel ein Gebiet zu erobern (durch Expedition oder Krieg), eine Burg einzunehmen oder eine Quelle für spielrelevante Ressourcen für sich zu beanspruchen. Strategiespielen und Action-Spielen haben häufig Missionen mit Eroberungs-Charakter. Lösen Missionen, in denen etwas gelöst werden muss sind eher kognitiver Natur. Das heißt es muss gerätselt und nachgedacht werden. So kann das bedeuten, eine schwierige Aufgabe muss bewältigt werden. Oder auch die Lösung eines Logik-Rätsels, einer Quiz-Frage oder eines Kriminalfalls kann die Mission darstellen. Lösen als Mission finden wir häufig in Rätselspielen, Quizspielen oder Deduktionsspielen.   Auf Spiel-Element Mission folgt Spiel-Element Aktion Nun haben wir Kategorien für das Spiel-Element Missionen kennengelernt. Natürlich erhebt diese Liste keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Jedoch kann die Kategorisierung dabei helfen, geeignete Missionen für Ihr Spiel oder Ihre Gamification Maßnahme herauszuarbeiten. Das nächste Spiel-Element, was wir uns näher ansehen wollen, ist die Aktion.   Ruft eine Mission auch Sie? Hier finden Sie weiterführend allgemeine Informationen zum Thema Gamification und eine Orientierungshilfe zu den Artikeln auf dieser Website: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung. Wenn auch Sie vor einem Problem stehen – wir helfen Ihnen gerne bei Ihrer Mission. Wenn es Sie interessiert, wie auch Sie unsere „Player Journey“ wirksam einsetzen können oder eine Reise zusammen mit uns starten wollen: Zögern Sie nicht und kontaktieren Sie uns.   Mehr zum Thema

Gamification Tools: Das Player Journey Toolkit

Spiele sind faszinierend und spannend. Sie sind fähig Menschen derartig zu motivieren, dass sie stundenlang spielend vor einem Bildschirm sitzen. Darum werden die Prinzipien des Spiels auch außerhalb der Welt der Unterhaltung eingesetzt: Zum Beispiel in der Bildung oder für Unternehmen. Gamification erhöht die intrinsische Motivation und erleichtert dadurch unser Leben im Alltag und im Beruf. Um gute Spiele zu entwickeln, muss man jedoch verstehen, wie sie funktionieren. Warum sind Spiele so faszinierend und spannend? Und welche Elemente und Mechanismen rufen diese starke Motivation hervor? Dafür haben wir ein ganz besonderes Projekt in Angriff genommen, was Game- und Gamification-Begeisterten Hilfestellung leisten kann. Unsere Mission: Die Entwicklung eines Gamification Tools, das sowohl die Analyse, als auch die Entwicklung von Spielen unterstützt.   Carpe ludum – Nutze das Spiel! „Games can be a real solution to problems and a real source of happiness. I want games to be something everybody learns how to design and develop, because they understand that games are real platforms for change and getting things done. […] we’re finally making games that tackle real dilemmas and improve real lives“ – Jane McGonigal, Game Designerin und Autorin in „Reality is broken: why games make us better and how they can change the world“ Wir entwickeln Gamification Maßnahmen und Serious Games für unterschiedlichste Problemstellungen. Sei es, für die Vermittlung von „langweiligen“ Lerninhalten oder für den Bewerbungsprozess eines Unternehmens. Durch Gamification holen wir Muss-ich-machen-Aufgaben auf die innere Will-ich-machen Liste. Dennoch: Auch heute noch sehen einige die Gamifizierung kritisch. Kann etwas seriös und gleichzeitig spielerisch sein? Dass das Spiel dem Ernst gegenübersteht, ist jedoch noch ein Relikt, aus einer Zeit asketischer Werte und puritanischer Arbeitsethik. Wir sind jedoch genauso wie Jane McGonigal davon überzeugt, dass Spiele unser Leben vereinfachen und verschönern können. Mit der Kreation unseres Gamification Tools wollen wir nicht nur selbst Spiele analysieren und entwickeln. Jeder Mensch spielt, denn das Spiel ist Teil des Menschseins. Dennoch verstehen die wenigsten das Spiel und seine Wirkungsweise. Mit Gamification Tools können Menschen, die sich noch nie mit Spielen beschäftigt haben, einen anschaulichen und praktischen Einstieg in die Welt des Spiels erhalten. Und eines haben wir nun entwickelt: PLAYER JOURNEY!   Die Entwicklung unseres Gamification Tools Es gibt verschiedenste Formen von Spielen, wie die populären Spiele Monopoly, UNO oder Pokémon deutlich machen. Sie sind so unterschiedlich, dass die Gemeinsamkeiten schwer zu erkennen sind. Spiele sind so vielfältig wie kein anderes Medium. Daher gibt es auch viele Ansätze, die versuchen „Spiel“ zu definieren. Darüber hinaus gibt es einige Experten, die bereits Gamification Tools entwickelt haben. Es gibt die Octalysis von Yu-kai Chou oder das Framework von Andrzej Marczewski. Diese clustern menschliche Treiber bzw. Spielelemente, um das komplexe Wesen des Spiels griffiger zu machen. Ihre Ansätze sind zwar interessant und hilfreich. Allerdings sind sie zum Teil etwas überwältigend und schwer zugänglich für Nicht-Spieler. Viele Ansätze untersuchen zudem nur bestimmte Spielformen und lassen andere Phänomene außer Acht. Wir wollten ein Gamification Tool entwickeln, das darüber hinaus geht: Eine Sammlung von Elementen, mit denen Spiele analysiert werden können. Und mit deren Hilfe sich eigene Gamification-Projekte starten lassen. Mit dem Ziel die Welt der Gamification zugänglicher zu machen. Als erstes sind wir einen Schritt zurück gegangen: Wir haben eine umfangreiche Phase der Analyse gestartet: Was für Spielelemente gibt es? Wie werden sie kombiniert? In welchen Spielformen werden sie benutzt? Gibt es eine Entsprechung zu Spielertypen? Dafür haben wir uns verschiedenste Spiele aus unterschiedlichen Genre angesehen. Daraufhin haben wir die kleinsten Elemente gesammelt, die im jeweiligen Spiel vorkommen. Die Atome der Spiele. Eine Liste mit hunderten von Elementen, die wir anschließend in verschiedensten Varianten geclustert und eingeordnet haben, um ein sinnvolles und funktionales Framework zu entwickeln. Schlussendlich haben wir ein Cluster entwickelt, das unmittelbar zu begreifen ist und in das sich jeder hineinversetzen kann. Denn es basiert auf der Ur-Struktur menschlicher Erfahrung. Und Erfahrungen strukturieren unser Denken und unsere Erinnerungen.   Player Journey – Die Heldenreise des Spielers Mit unserem Gamification Tool kann der Nutzer sich auf eine Reise begeben. Als Spieler und Held, der von einer Mission zum Abenteuer gerufen wird. Die Mission führt ihn in eine fremde Welt mit eigenen Regeln. Und stellt ihn vor immer neue Herausforderungen, die er meistert und wofür er belohnt wird. Zwar klingt das wie ein antiker Mythos, aber es ist eine Ur-Struktur menschlicher Erfahrung. Denn es ist ein Muster, welches sich in den Mythologien aller Kulturen weltweit wiederfindet. Der Mythenforscher Joseph Campbell untersuchte dieses Motiv der Heldenreise, die auch in unseren heutigen Geschichten auftaucht. In Büchern, Filmen – und natürlich auch in Spielen.     Die Kategorien unserer Player Journey sind: Mission Aktion Challenge Hilfsmittel Feedback Mit der Player Journey können Abenteuer gesponnen werden. Und zwar auch mit Missionen in der Alltags- und Berufswelt: Sei es „Arbeitsplatz ergattern“, „Kunden gewinnen“, „Mitarbeiter motivieren“ oder „Lernziele erreichen“. Mithilfe dieses Gamification Tools können sämtliche Missionen dargestellt und spielerisch gestaltet werden.   Ruft eine Mission auch Sie? Wenn auch Sie vor einem Problem stehen – wir helfen Ihnen gerne bei Ihrer Mission. Wenn es Sie interessiert, wie auch Sie unsere „Player Journey“ wirksam einsetzen können oder eine Reise zusammen mit uns starten wollen: Kontaktieren Sie uns.   Über Gamification Hier finden Sie außerdem allgemeine Informationen und Orientierungshilfe zum Thema Gamification: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

Mitarbeiterbindung durch Gamification

Wichtiger als je zuvor: Mitarbeiterbindung. Denn in einer Zeit, in der sich Unternehmen um Ihre Mitarbeiter bewerben, ist eine gute Beziehung das A und O. Aber wo findet Gamification da einen Platz? Gerade eben mit dieser Frage setzen wir uns häufig auseinander. Wir schreiben über die Vorzüge von Gamification bei der Mitarbeiterbindung. Und auch, wie gute HR-Gamification entstehen kann.   Kapital lässt sich beschaffen, Fabriken kann man bauen, Menschen muss man gewinnen. – Hans Christoph von Rohr, deutscher Politiker und Manager, u.a. ehemaliger Vorstandsvorsitzender der Klöckner-Werke AG   Am Anfang steht das Problem Sie sind unzufrieden mit der Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen? Zunächst einmal sollte man dem Problem auf den Grund gehen. Warum sind Ihre Mitarbeiter nicht an das Unternehmen gebunden? Sind Sie in den Dialog gegangen? Niemand wird Ihnen besser sagen können, wo der Schuh drückt als Ihre Mitarbeiter selbst. Wer sich damit auseinandersetzen möchte, was man denn tun kann, muss erst verstehen, wo das Problem liegt. Andernfalls würde man ohne klares Ziel arbeiten und das geht selten in die richtige Richtung. Um herauszufinden, an welchen Stellen Potenzial für Verbesserung vorhanden ist: Gehen Sie ins Gespräch! Schaffen Sie ein Klima, in dem Ihre Mitarbeiter sprechen dürfen und können. Anonymisiert, direkt, konstruktiv. Hören Sie zu! Sprechen ist das eine, aber Zuhören ist genauso wichtig. Ungeöffnete Briefe aus dem Kummerkasten helfen keinem. Hinterfragen und validieren Sie! Jede Information ist wertvoll. Durch richtiges Interviewen erhalten Sie die Antworten, die sie brauchen. Leiten Sie Probleme ab! Schließlich fassen Sie zusammen. Sind die Herausforderungen innerhalb des Unternehmens? Welcher Natur? Und nicht zuletzt: Welcher Art müssen die Maßnahmen sein, die nun folgen? Handeln Sie! Häufig endet der Prozess vor diesem Punkt. Wir haben dies nicht nur einmal beobachtet. Ob aus wirtschaftlichen Gründen oder weil man Missstände nicht ernst genug nimmt oder sich mit ihnen arrangiert: Nichts ist schlimmer, vor allem für Ihre Mitarbeiter, wenn nach all dieser Vorarbeit nicht gehandelt wird. Anders gefasst sagt das auch Marko Nink in der Gallup Metaanalyse 2016: […] Mitarbeiterbindung ist demnach ein entscheidender Hebel für Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit. Eine mangelnde emotionale Bindung an das eigene Unternehmen geht in den allermeisten Fällen auf Defizite in der Personalführung zurück: Aus motivierten Leuten werden Verweigerer, wenn ihre emotionalen Bedürfnisse bei der Arbeit über einen längeren Zeitraum ignoriert werden. […]   Mitarbeiterbindung durch Gamification Angenommen Sie wissen nun, wo der Schuh drückt. Aber was können Sie nun dagegen tun? Besser ausgedrückt: Was können Sie DAFÜR tun, Ihre Mitarbeiter stärker zu binden? Ein wirksames Mittel ist Gamification. Demgemäß haben wir uns auf die Fahne geschrieben: Lästige Prozesse aus dem beruflichen Alltag in ein schöneres und freudvolleres Gewand zu transformieren. Das kommt der Mitarbeiterbindung und überdies auch dem Unternehmensimage zugute. Durch Gamification holen wir Muss-ich-machen-Aufgaben auf die innere Will-ich-machen Liste. Aber Gamification ist sicherlich keine Universallösung für jedes Problem. Gamification sollte außerdem nur maßgeschneidert eingesetzt werden. Bzw. ist eine gamifizierte Maßnahme nur wirksam, wenn das Konzept 100-prozentig auf das Problem und Ihre Mitarbeiter zugeschnitten ist. Aber richtig angewandt kann die Game Thinking Methode, wie wir sie nennen, auf vielfältige Weise unterstützen. Spiele sind in erster Linie ein Medium. Und jeder Mensch spielt. Wenn Sie also die vorhandenen Probleme kennengelernt haben und demzufolge wissen, an welchen Stellschrauben Sie drehen müssen, folgt z. B. die Entwicklung einer Gamification Maßnahme. Im Folgenden skizzieren wir unseren Arbeitsprozess anhand eines Beispiels. Nehmen wir einmal an, Sie haben folgendes Hauptproblem bei Ihren Mitarbeitern identifiziert: „Ich habe nicht die Möglichkeit, das tun zu können, was ich richtig gut kann.“   Wir gehen an dieser Stelle so vor, zunächst eine übergeordnete Frage zu formulieren, deren Antwort auch die Antwort auf das Problem darstellt: Wie können wir einen Zustand erreichen, in dem die Mitarbeiter wirtschaftlich sinnvoll Tätigkeiten nachgehen können, die sie erfüllen (Wahlfreiheit)? Und heben damit die Mitarbeiterzufriedenheit?   Gamification Prozess zur Mitarbeiterbindung Sobald das Problem erkannt ist, kann es losgehen. Der folgende Prozess kann – ohne an dieser Stelle zu sehr ins Detail zu gehen – so skizziert werden: Analyse und Definition von Zielen Das Problem ist bekannt: Welche operationalisierten Faktoren gibt es, um eine Veränderung sichtbar zu machen? (KPIs) In welchem kulturellen Unternehmenskontext bewegen wir uns? Kann dieser beeinflusst werden? Formulierung des Ziels könnte also lauten: Wir müssen innerhalb von 12 Monaten eine Arbeitsumgebung so schaffen, in der Mitarbeiter Tätigkeiten nachgehen können, die sie subjektiv empfunden gut können. Den Erfolg messen wir anhand regelmäßiger Befragungen, die den Prozess begleiten. Kennenlernen der Mitarbeiter, der Nutzer Welche Motivatoren sind im Unternehmen, also bei den Mitarbeitern vorhanden? Sind diese extrinsisch oder intrinsischer Natur? Was ist aktuell vorhanden und funktioniert eventuell schon gut? Es folgt das Ableiten von Personas, die stellvertretend für die Mitarbeiter stehen. Game Design Nun beschäftigen wir uns mit der Frage: Wie beantworten wir die Motivatoren der Nutzer? Welche Spielelemente passen zu den zuvor festgelegten Personas? Welche Spielelemente begünstigen ein Bindungsverhalten? Entwicklung eines Prototyps oder MVPs, um die Erkenntnisse aus Analyse und Kennenlernen zu verifizieren oder zu überarbeiten. Iteration, Testen, Feedback, Iteration, Testen, Feedback, bis es stimmt. Notiz am Rande: In unserer Erfahrung ist es selten der Fall, dass ein erster Entwurf noch maßgeblich erkennbar ist im letztendlichen Produkt. Gamification im Unternehmenskontext ist, wie Game Design auch, ein iterativer Prozess. Anders ausgedrückt: Wir arbeiten an einem interaktiven Produkt, das gerade eben deshalb, „lebendig“ ist und genauso entstehen sollte. Den Wenigsten, auch Erfahrensten, gelingt eine konzeptionelle Punktlandung im ersten Wurf. Und das ist auch logisch und gut so.   Langfristige Mitarbeiterbindung Wie jede Veränderung muss auch eine solche aus dem Inneren des Unternehmens kommen. Auch ist Mitarbeiterbindung ein ganzheitlich zu betrachtendes Ziel, das noch viele Faktoren jenseits gamifizierter Maßnahmen tangiert, welche wir hier nicht angeschnitten haben. Was wir sagen wollen: Es gilt die Mitarbeiter abzuholen. Veränderung ist auch nicht grundsätzlich etwas, gegen das sich Menschen sträuben. Die Kunst ist, gemeinsam eine Veränderung herbeizuführen und diese vor allem auch tagtäglich zu leben. Gamification ist zunächst ein Mittel. Das kann, wie jedes andere auch, überdosiert, fehlplatziert oder falsch angewendet werden, sodass es im schlimmsten Fall vollständig an Wirkung verliert. Oder sogar einen gegenteiligen Effekt bewirkt. Deswegen sollte niemand einfach so drauf los entwickeln, sondern viel eher mit Methode, Sinn und Verstand vorgehen. Mitarbeiter sollten sich selbst als Mitwirkende begreifen. Nur so kann Gamification auch halten was es verspricht. Wenn Sie auf der Suche nach einem gamifizierten Mitarbeiterbindungs-Konzept sind, zögern Sie nicht und kontaktieren Sie uns.   Über Gamification Hier finden Sie außerdem allgemeine Informationen und Orientierungshilfe zum Thema Gamification: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

09. November 2018  · Featured, Gamification in Unternehmen

Gamification im Mittelstand – Pfeffermind Keynote

Am 07.11.2018 war unser Geschäftsführer Philipp Reinartz Keynote Speaker des Events GAME ON. Das Thema: Gamification im Mittelstand. Eingeladen hatte das Mittelstand 4.0-Kompetenzzentrum Berlin, das das Thema Digitalisierung des Mittelstands in den Fokus rückt. Über 800 Anmeldungen von Vertreter des Mittelstands sorgten für ein ausverkauftes Vollgutlager Berlin – wohl auch, weil sich u.a. Bundeswirtschaftsminister Peter Altmaier angekündigt hatte. Nach einleitenden Worten von Alexandra Horn (Mittelstand 4.0 Kompetenzzentrum Berlin), Prof. Dr. Mario Ohoven (Mittelstandspräsident, BVMW e.V.) und Christian Hirte (Staatssekretär beim Bundesministerium für Wirtschaft und Energie), sprach Reinartz über die Chancen von Gamification. Unternehmen aus dem Mittelstand schrecken häufig vor der Nutzung von neuen Technologien zurück. Vor allem, weil sie einen hohen finanziellen Aufwand fürchten. Dabei liegt gerade deren große Stärke in ihrem Ideenreichtum und ihrer Offenheit für Innovation. Gamification für den Mittelstand muss keine teure Investition sein, sondern kann vielmehr eine intelligente, maßgeschneiderte Lösung darstellen. Wie kann das genau aussehen? Hier ein Ausschnitt des Vortrages:     Die Keynote aus dem Hause Pfeffermind verriet auf dem Event, wie mittelständische Unternehmen von Gamification und Serious Games profitieren können. Konkrete Beispiele zeigen, wie Gamification im Mittelstand aussehen kann – und welche existierenden Maßnahmen Erfolg versprechen. Wichtig dabei: Ganzheitlich denken. Schnellschüsse gehen oft nach hinten los. Mithilfe des Design Thinking analysiert Pfeffermind Probleme und begegnet ihnen anschließend mit der Power der Spiele. So können Mittelständler in ganz verschiedenen Bereichen Menschen motivieren. Ob Kunden oder Mitarbeiter. Ob in Personal, Marketing, Produktion, Operations oder Innovation. Meistens sind es heute noch Konzerne, die ein Gamification Projekt wagen. Dadurch droht der Mittelstand abgehängt zu werden. Am Ende gab es eine klare Botschaft an die Mittelständler: Mutig sein, Gamification Projekte im Verbund mit anderen Firmen gemeinsam angehen, testen und optimieren! Dann macht sich auch der Mittelstand für die Digitalisierung fit.   Philipp Reinartz spricht über den Gamification Entwicklungsprozess | © offenblende   Gamification für den Mittelstand – Erlebnisstationen Im Anschluss an die Keynote konnten die Gäste der GAME ON technologische Innovationen bestaunen. Dabei wurde Digitalisierung durch Praxisbeispiele interaktiv erlebbar. Jede Station präsentierte digitale Innovationen: Wertschöpfungsprozesse, Mobiles Bezahlen und Marketing, Digitales Schaufenster. Zudem: Kollaboration, Personalgewinnung, Teamentwicklung, IT-Sicherheit & Datenschutz, Weiterbildung und IT-Sicherheit. So mussten die Gäste zum Beispiel den Umgang mit VR-Brillen oder Augmented Reality meistern. Die vorgestellten Projekte sind hier auch noch auf der Veranstaltungshomepage unter der Rubrik Erlebnisstationen einsehbar. Haben Sie sich also schon immer mal gefragt, wie Gamification für Ihr Unternehmen eingesetzt werden kann? Hier geht es zu weiteren Referenzen aus dem Hause Pfeffermind.   Gastbeitrag von Philipp Reinartz Über den Sinn und Zweck von Gamification, den Gamification-Prozess und den Unterschied von Gamification zu allgemein bekannten bzw. klassischen Spielen hat Philipp Reinartz auch einen Gastartikel verfasst. Darin wird auch tiefergehend über das Thema aufgeklärt. Hier geht es zum Blogbeitrag zum Thema auf gemeinsam-digital.de   Impressionen Gamification erhöht die intrinsische Motivation | © offenblende   Das Publikum des „Game On“-Events | © offenblende   Pfeffermind Geschäftsführer Reinartz erklärt das Prinzip der Gamification | © offenblende   Get-together auf dem „Game on“-Event | © offenblende Über Gamification Hier finden Sie außerdem allgemeine Informationen und Orientierungshilfe zum Thema Gamification: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

26. Oktober 2018  · Allgemein, Gamification in Unternehmen

Anreizsysteme im Unternehmenskontext

Anreizsysteme und Gamification sind eng verwandt. Beide wollen die Motivation steigern und einen Nutzen für Mitarbeiter sowie Unternehmen darstellen. Basierend auf Grundlagen der Organisations- und Motivationspsychologie beschreiben Anreizsysteme die Summe aller Anreize, materiell und immateriell, die für den Rezipienten einen Wert (Anreizwert, Befriedigungswert, Valenz, Nutzen) darstellen. Doch welche Rolle spielen Anreizsysteme im Unternehmensalltag? Und wie lassen sie sich gewinnbringend nutzen?   Anreizsysteme im Unternehmenskontext Anreizsysteme sind darauf ausgelegt, eine Kongruenz zwischen den Zielen der Organisation und denen des Individuums bzw. des Teams zu schaffen. Das ist aus Perspektive des Unternehmens erstrebenswert und gewinnbringend. Und aus Perspektive der Mitarbeiter erst recht. Diese Motive finden sich auch in der Gamifizierung wieder – dem Tätigkeitsfeld, mit dem wir uns maßgeblich beschäftigen. Denn auch dort geht es um ganz ähnliche Ziele. Unter anderem darum, intrinsische (immaterielle) Anreize zu schaffen, die Prozesse leichter von der Hand gehen lassen oder Ziele schneller erreichbar machen.   Ziele und Funktionen von Anreizsystemen (nach Merchant und Van der Stede) Schauen wir einmal genauer hin: Anreizsysteme sind die Ansammlung und Organisation verschiedener personenexterner Stimuli, die das Erreichen eines oder mehrerer Ziele begünstigen sollen. Sie sind wegen des konkreten Zielcharakters stets bewusst gestaltet. Folglich gibt es auch verschiedene Unterscheidungsmöglichkeiten, in die man Anreizsysteme clustern kann. Die hierfür relevanten Fragen: Welche Ziele werden verfolgt? Wie ist die Ausrichtung des Systems? Nach Merchant und Van der Stede (2012) wird beispielsweise in Funktionen geclustert. Motivationsfunktion: Erste Priorität des Anreizsystems ist die Mitarbeitermotivation und Leistungsbereitschaft zu erhöhen. Steuerungsfunktion: Anreize und deren Verknüpfung mit betrieblichen Zielen sollen Mitarbeitende unterschiedlich beeinflussen, belohnen oder sanktionieren. Informationsfunktion: Die explizite oder implizite Kommunikation von Informationen, Werten oder Haltungen, die im Unternehmen anerkannt oder abgelehnt werden, ist das Ziel. Eine Fokussierung auf monetäre Anreize legt zum Beispiel nahe, dass Geld ein wichtiger Faktor beim Status eines Mitarbeiters ist. Veränderungsfunktion: Ein Anreizsystem kann auch das Ziel haben, schnell und situationsbedingt Veränderung im Mitarbeiterverhalten zu bewirken. Zum Beispiel durch die Belohnung zusätzlichen Engagements.   Orientierung von Anreizsystemen (nach Gmür und Thommen) Gmür und Thommen hingegen clustern Anreizsysteme nach ihrer Orientierung. Funktion und Orientierung: Das klingt zunächst zwar verwandt, jedoch gibt es einige feine Unterschiede. Zum Beispiel erscheint die Einteilung nach Gmür und Thommen mit den entsprechenden Erläuterungen etwas detaillierter und vor allem auch konkreter auf bestehende Anreizsysteme bezogen: Leistungsorientierung: Oft geprägt durch hohe Anteile variabler und leistungsabhängiger Vergütung. Vordergründig werden hier kurz- und mittelfristige Erfolge angestrebt und auch höher gewertet als die langfristige Erfolgsentwicklung. Auch Beförderungschancen sind meist an Leistung geknüpft. Strategieorientierung: Bei dieser Orientierung steht das Marktziel des Unternehmens im Vordergrund. Die Struktur kann mit den Prioritäten des Unternehmens wechseln. Die Klarheit über strategische Ressourcen und Kernkompetenzen des Unternehmens ist jedoch Voraussetzung. Flexibilitätsorientierung: Hier soll durch das Anreizsystem die Anpassungsfähigkeit und Beweglichkeit des Unternehmens sichergestellt werden. Diese Orientierung kann inhaltlicher (Qualifikationen) und logistischer (Flexibilität im Einsatz) Natur sein – oder auch beides. Entwicklungsorientierung: Hier steht, im Gegensatz zur Flexibilitätsorientierung, die langfristige Anpassungsfähigkeit an Marktentwicklungen im Vordergrund. Innovationsbeiträge stehen bei der Verteilung von Boni und Beförderungen im Unternehmen vor kurzfristigen Gewinnen. Weiterbildungen haben ebenfalls einen hohen Stellenwert. Integrationsorientierung: Der Zusammenhalt zwischen den Beschäftigten steht im Fokus. Teamerfolge werden höher gewichtet als die eines Individuums. Charakteristisch hierfür sind Kapitalbeteiligungsmodelle (Belegschaftsaktien) oder Gewinnbeteiligungen, die nicht nach individuellen Leistungen differenziert werden, sondern das gesamte Team belohnen. Bindungsorientierung: Bindungsorientierte Anreizsysteme wollen Fehlzeiten und ungeplante Fluktuation mindern. Sie zielen klar auf die Mitarbeiterbindung ab, das Commitment und Involvement. Variable Vergütung und Beförderungen berücksichtigen die Dauer der Betriebszugehörigkeit als ein wichtiges Kriterium.   Bestandteile eines Anreizsystems (systemisch) Ungeachtet dessen, ob man sich eher im Funktionsmodell oder Orientierungsmodell wiederfindet: Anreizsysteme können gut nach beiden Modellen sortiert werden. Nun ist aber die Frage: Welche Bestandteile hat ein solches System? Wichtigster Bestandteil ist der Anreiz. Über das unten abgebildete Schema nähern wir uns der oben genannten Clusterung noch einmal von Seiten des Anreizes und schaffen einen Überblick über die Bestandteile eines Anreizsystems.   Anreizsysteme gestalten Der Einsatz gut gestalteter Anreizsysteme steigert Motivation, Zufriedenheit, Verhalten von Mitarbeitern. Aber so einfach, wie es klingt, ist es nicht. Genau wie in der Gamification funktionieren Anreizsysteme effektiver, wenn sie möglichst präzise auf diejenigen ausgerichtet sind, die in ihrem Kontext nach unseren Wünschen agieren sollen. Den Anreiz-Baukasten gibt es also nicht. Wie immer stellen wir uns die Frage: Wer ist unsere Zielgruppe? Die Antwort ist: Jeder einzelne Mitarbeiter des Unternehmens. Der Griff zu gelernten und bewährten Modellen ist einfach. Das bedeutet aber auch immer eine gewisse Pauschalisierung und oberflächliche Auseinandersetzung mit den individuellen Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter. Je individueller das Anreizsystem gestaltet ist, umso stärker ist die Zugkraft, umso wahrscheinlicher auch das Erreichen des Ziels. Wenn Sie Interesse daran haben, Anreizsysteme im eigenen Unternehmen einzusetzen oder zu verbessern, ist das zunächst einmal mit Aufwand verbunden. Aber dieser Aufwand kann sich schnell lohnen. Denn ist ein System sorgfältig gestaltet und wird es im Unternehmen konsequent umgesetzt, wird es Ihre Mitarbeiter in die richtige Richtung lenken. Der erste Schritt ist die Festlegung eines konkreten Ziels. Hier ein paar Beispiele: Ich möchte … … meine Mitarbeiter motivieren. … das Verhalten meiner Mitarbeiter beeinflussen. … die Corporate Identity ausbauen. … Wandel im Unternehmen hervorbringen. Wie Sie bemerkt haben, sind diese Ziele direkt aus den nach Merchant & Van der Stede geclusterten Zielen und Funktionen von Anreizsystemen abgeleitet. Diese Ziele sind für die Gestaltung eines Anreizsystems allerdings noch zu allgemein gefasst und dürfen deshalb als Beispiele für die Ausrichtung verstanden werden. Ein konkretes Ziel könnte lauten: „Ich möchte meine Mitarbeiter motivieren, trotz Gleitzeitvereinbarung, montags um acht Uhr ins Büro zu kommen.“ Sofern dies Ihren Unternehmenszielen zuträglich wäre. Von da an geht es weiter mit der Frage: Was will meine Zielgruppe? Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern und ermitteln Sie, was ihnen wichtig ist.   Beispiele von wirkungsvollen Anreizen Allgemein vertreten wir die Auffassung, dass die Ausgestaltung eines Anreizsystems individuell erfolgen sollte. Also im konkreten Bezug zu den Mitarbeitern oder dem einzelnen Mitarbeiter. Denn je näher ein Anreiz an die persönlichen Motivatoren einer Person gekoppelt ist, desto wirksamer. Folgende Beispiele geben eine Richtung und einen Einblick in die Möglichkeiten: Materielle Anreizbeispiele Versicherungsleistungen: Erweiterungen der gesetzlichen Rentenvorsorge und Betriebsrente steigern die Bindung ans Unternehmen. Beteiligungen an dem Unternehmen: Belegschaftsaktien, Unternehmensanteile und Fremdkapitalbeteiligungen steigern die Bindung ans Unternehmen. Naturalleistungen: Kantine, Kindergarten, Sportaktivitäten, Dienstwagen, Wohnung und betriebliche Weiterbildung steigern das Image (Employer Branding). Nicht-materielle Anreizbeispiele Sicherheitsanreize: Unbefristete Arbeitsverträge, Beschäftigungsgarantien befriedigen Sicherheitsbedürfnisse. Soziale Anreize: Clubmitgliedschaften, Incentives, starke Teamkultur erfüllen das Bedürfnis nach Zugehörigkeit. Statusanreize: Titel und Auszeichnungen zahlen auf das Anerkennungsbedürfnis ein. Selbstverwirklichungsanreize: Aufgaben oder Positionen, die ermöglichen, dass eigene Ideen und Visionen im Unternehmenskontext von Mitarbeitern verwirklicht werden können, setzen beim Selbstverwirklichungsbedürfnis an. Machtanreize: Verantwortungsübertragung, Teamleitungspositionen, Möglichkeiten der Einflussnahme zur Erreichung persönlicher Ziele und zur Durchsetzung eigener Vorstellungen erfüllen das Bedürfnis nach Macht.   Fazit Anreizsysteme sind wirksame Mittel, langfristig die Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation zu steigern. Gleichzeitig unterstützen Sie bei der aktiven Gestaltung einer Unternehmenskultur und der Erreichung von Unternehmenszielen. Genau wie Gamification auch. An dieser Stelle verweisen wir auch auf den thematisch verwandten Artikel Intrinsische Motivation fördern, welcher sich tiefergehend mit Motivationsformen, auch in Bezug zu Materialität befasst. Wir unterstützen dabei, gamifizierte Ansätze und Konzepte nach Ihren speziellen Bedürfnissen zu entwickeln. Kontaktieren Sie uns bei Interesse gerne!   Über Gamification Hier finden Sie außerdem allgemeine Informationen und Orientierungshilfe zum Thema Gamification: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

Intrinsische Motivation fördern mit Games

Intrinsische Motivation zu fördern ist leichter gesagt als getan. Zunächst einmal muss man verstehen, welche wesentlichen Unterschiede zwischen Motivationsmotiven bestehen und auch, wie diese Unterschiede sich auf die Handlungsweise, zum Beispiel bei der Arbeit an einem Projekt, auswirken. Wir unterscheiden grob in extrinsische Motivation (Fremdmotivation) und intrinsische Motivation (Eigenmotivation). Die Motivation aus einem selbst heraus ist meist die mit der stärkeren Schubkraft und auch die gesündere. Doch wie kann man diese Motivationsform durch Gamification fördern und nutzen?   Motivation von außen vs. Motivation von innen Zunächst ist eine Unterscheidung bei der Betrachtung sehr wichtig: Woher kommt die Motivation (oder der Mangel an selbiger)? Dazu muss man nur einmal kurz darüber nachdenken: Für wen tue ich das, was ich gerade mache? So ist es beispielsweise ein großer Unterschied ob wir beispielsweise eine Deadline einhalten müssen, die uns von einem Vorgesetzten vorgegeben wird oder ob wir uns selbst zum Ziel setzen: In einer Woche habe ich dieses Projekt abgeschlossen. Für die meisten Menschen fühlt sich der Weg zum Ziel im zweiten Beispiel besser an, er geht sozusagen „leichter von der Hand“. Unter anderem liegt das daran, dass die Art der Motivation eine andere, wesentlich wirksamere, gesündere und nachhaltigere, ist. Extrinsische Motivation Bei der extrinsischen Motivation, wie im ersten Beispiel genannt, wird der Mensch von außen „angetrieben“. Die motivierenden Faktoren haben zunächst nichts damit zu tun, was der Mensch selbst eigentlich im Ursprung will. Nach der Three Needs Theory des Verhaltens- und Sozialpsychologen McClelland gibt es drei wesentliche Grundmotive für Motivation, die jeder Mensch in sich trägt: Zugehörigkeit, Macht und Geld. Doch jeder dieser Antriebe kommt von außen. Sie sind jeweils abhängig von anderen Menschen. Menschen, die uns ein Gefühl von Zugehörigkeit geben. Die uns Macht zusprechen, die wir wiederum an anderen Menschen ausüben. Die uns Geld geben, als materiellen Gegenwert für unsere Mühen. Ebenso entscheidend für die extrinsische Motivation ist umgekehrt die Befürchtung vor Bestrafung oder anders ausgedrückt: vor dem Wegbleiben eines dieser Motive. Übertragen auf die Three Needs Theory würde das bedeuten: Den Ausschluss aus der Gruppe, Machtlosigkeit und Armut. Man könnte behaupten, diese Bedürfnisse sind so stark im Menschen verankert, dass sie von Innen kommen. Aber die Three Needs Theory wird auch Learned Needs Theory und Acquired Needs Theory genannt. Das heißt, diese Bedürfnisse werden über unsere Wirtschafts- und Gesellschaftsform antrainiert. In der Folge ist die Gewichtung der Motive bei einem Menschen stark abhängig von seiner Herkunft. Das ist ebenfalls ein Indiz, dass die Bedürfnisse verinnerlichte, aber äußere Faktoren sind. Faktoren, die wir im Laufe des Lebens adaptieren und „in uns aufnehmen“ und dann ganz selbstverständlich sagen „das macht man doch nicht“ und „so gehört sich das auch“.   Intrinsische Motivation Völlig anders: Diese Form der Motivation entsteht aus eigenem Antrieb. Sie kommt aus uns und aus der Sache selbst, die wir tun, weil wir Leidenschaft für sie entwickeln. Zu beobachten ist das vor allem gut in der Freizeitgestaltung und beim Sport. Wir verfolgen persönliche Ziele, die uns wichtig sind und sind deshalb aus persönlichem Antrieb heraus motiviert, diese zu erreichen. Spaß ist hier ein wesentlicher Faktor. Im Berufsleben kann intrinsische Motivation dadurch identifiziert werden, wie interessiert wir sind, an dem was wir tun, und wie viel Freude uns die Arbeit macht. Auch das Maß der Sinnstiftung einer Tätigkeit fördert die intrinsische Motivation am Arbeitsplatz. Grundsätzlich hat eine hohe intrinsische Motivation positiven Einfluss auf die Lernbereitschaft und das Engagement, in der Folge sind intrinsisch motivierte Mitarbeiter in der Lage höhere Qualität und bessere Erfolge zu erzielen. Sie sind auch flexibler im Denken und haben dadurch oft ein höheres Maß an Kreativität. Ebenfalls damit verbunden sind eine bessere Lernleistungen und eine positiveres emotionales Befinden.   Kann man intrinsische Motivation fördern? Nun da wir die Unterschiede von extrinsischer und intrinsischer Motivation beleuchtet haben bleibt die Frage offen: Wie kann man intrinsische Motivation fördern, wenn sie doch aus dem Menschen selbst entsteht? Im Rahmen unserer Arbeit als Gamificaton Agentur haben wir uns schon viel mit dieser Frage beschäftigt und können darauf eine eindeutige Antwort geben: Durch die Fokussierung auf den Menschen als Individuum, den Ansätzen des User Centered Designs folgend. Dadurch können wir die Motivation von Innen zwar nicht im klassischen Sinne fördern, wir können sie allerdings „aufwecken“, freisetzen und nutzbar machen. Wir haben uns auf das Feld der Gamifizierung von Alltäglichem und „Lästigem“ spezialisiert. Und das tun wir für diejenigen, die es „erledigen müssen“. Anders ausgedrückt: Wir setzen uns damit auseinander, wie wir Prozesse, also die Art und Weise, Dinge zu bearbeiten, an innere Motivatoren und Motive des Menschen andocken, den sie betreffen.   Ansätze, Tipps und Tricks intrinsische Motivation zu fördern Wer Interesse daran hat, entweder die eigene, innere Motivation zu wecken bzw. stärker zu nutzen oder auch im Unternehmen etwas zu bewegen, erhält hier Ansätze, Tipps, Ideen und Tricks, mit denen man beginnen kann. Ein methodisches Allheilmittel gibt es nicht, jeder Mensch hat in seinem Alltag Aufgaben, die er nur schweren Herzens über sich bringt. Ein beliebtes Beispiel ist die Steuererklärung, aber auch Haushaltsputz oder der Gang zum Bürgeramt ist selten eine Tätigkeit, die wir außerordentlich motiviert angehen. Der erste Schritt ist, Antworten auf drei einfache Fragen herauszufinden: Was ist dein persönlicher Antrieb? Welche Werte und Prinzipien sind dir wichtig, wofür setzt du dich ein? Was macht dir Spaß, und was kannst du so richtig gut? Wir fokussieren uns im Folgenden vor allem auf die dritte Frage. Alltägliche, weniger spannende Tätigkeiten aus dem Berufsalltag können durch Elemente, die sich in der Gamification Toolbox wiederfinden, versüßt werden. Belohnungen Man kann es sich etwas leichter machen, indem man nach dem quid pro quo-Prinzip Unangenehmes mit einer Belohnung besetzt. Wenn der Kunde mit der viel zu knappen Deadline also bedient und glücklich ist, gibt es einen Bonus oder erstmal einem Wochenendtrip in eine fremde Stadt. Wenn Prokrastination mitten im Tagesgeschäft zuschlägt, kann man den altbekannten Prozess verändern, indem man neue Arbeitsmethoden oder Abläufe ausprobiert, die einem persönlich etwas bringen. Für Unternehmen entwickeln wir häufig Konzepte, vor allem im Sales-Bereich, die die leistungsorientierten Alltag eines Verkäufers spielerischer gestalten. Pausen und Pacing Wie ist der Tag strukturiert? Meistens recht simpel in: Arbeit, Pause und wieder Arbeit. Schon einmal vom Pomodoro-Timer gehört? Erwiesernermaßen erzielt man bessere Ergebnisse, wenn man sich kleine Arbeitspakete schnürt und sich zwischen diesen Paketen mit regelmäßigen Pausen belohnt. So wird der Tag in 25-Minuten Pakete aufgeteilt. Ist ein Pomodoro geschafft, entsteht jedes Mal das Gefühl, etwas abgeschlossen zu haben und dafür belohnt zu werden. Dies steigert die Effizienz und Zufriedenheit und ist außerdem sehr gut für die Konzentration, was widerum kleine Motivationsschübe erzeugt. Leicht in den Arbeitsalltag integrierbar ist es auch ein gutes Mittel für Unternehmen, den Alltag Ihrer Mitarbeiter neu zu strukturieren. Die kleinen Pausen kosten nichts, denn die gesteigerte Effizienz und Motivation macht die verlorene Zeit in der Regel mehr als wett. Freiwilligkeit Sehr entscheidend für den Grad unserer Motivation ist, ob wir eine Tätigkeit freiwillig ausüben. Das ist sowohl im Spiel entscheidend – denn wer gezwungenermaßen spielt, hat in der Regel keine Freude daran – als auch bei der intrinsischen Motivation. Nur wenn wir uns selbst dazu entscheiden etwas zu tun, wird dieser Motivationskanal frei. Im Arbeitskontext bedeutet dies: Wahlfreiheit schafft im Rahmen unserer Tätigkeit ein Maß an Selbstständigkeit, die intrinsische Motivation begünstigt. So ist es beispielsweise ein großer Unterschied ob wir einfach Aufgaben zugeteilt bekommen und abarbeiten oder im Rahmen der Aufgaben selbst priorisieren, einteilen und Zeiträume bestimmen können. Körperlich aktiv sein Sport und Bewegung an der frischen Luft sind wichtig und lenken von etwaigem Trott oder Stress ab. Körperliche Aktivität bildet einen guten Ausgleich, wenn man in vermeintlich festgefahrenen Strukturen Motivation verliert. Ein klarer Kopf beim Joggen oder Schwimmen hilft auch, Zusammenhänge und Schlussfolgerungen auf die oben genannten Fragen zu erkennen. Aber warum Bewegung nicht direkt in den Arbeitsalltag z. B. im Büro integrieren? Wie klingt ein Arbeitszeiten-Schrittzähler, der die Schritte im Büro trackt und mit den Kollegen ins Verhältnis setzt. Eine solche Idee fördert den Wettbewerb unter den Mitarbeitern. Sportstudiomitgliedschaften und Massagen am Arbeitsplatz sind auch ein bewährtes, weniger spielerisches Mittel für den Unternehmenskontext. Schlafen Powernapping gehört in China schon lange zum Alltag eines Berufstätigen. Wie auf Kommando (meistens ist es ein Gong oder eine Klingel) packen die Arbeiter ihr Kissen aus und schlafem am Platz ein. 15 Minuten später werden sie wieder geweckt, sind erholt und machen sich frisch ans Werk. Dieses Konzept hat zwar wenig mit Gamification zu tun, zeigt jedoch, wie unkonventionell Ansätze sein können – was auch beim Thema Gamification immer wieder eine Rolle spielt. Powernapping wird andernorts nur selten im Arbeitnehmerkontext angewandt, auch deutsche Unternehmen halten allem Anschein nach nicht viel davon. Dabei gibt es zahlreiche Schlaf-Studien, die die positiven Effekte von Powernaps untersuchen und belegen. Dies alles ist nur ein kleiner Einblick in die Welt der Motivationssteigerung. Wir helfen Ihnen gerne, Ansätze und Konzepte zur Steigerung der Motivation nach Ihren speziellen Bedürfnissen zu entwickeln. Kontaktieren Sie uns bei Interesse gerne!   Über Gamification Hier finden Sie außerdem allgemeine Informationen und Orientierungshilfe zum Thema Gamification: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

Retention Management: Gamification für Personal

Gamification kann in den vielen Situationen eingesetzt werden. Es lassen sich zahlreiche Prozesse in der Schule, im Studium oder am Arbeitsplatz finden, die dadurch spannender gestaltet werden können. Zum Beispiel haben wir in einem der letzten Artikel davon berichtet, wie Gamification im Recrutainment eingesetzt werden kann. Dort verbessert Gamification den Bewerbungsprozess. Die Jobsuche soll mehr Spaß bereiten, die passenden Bewerber schneller gefunden und die Attraktivität des eigenen Unternehmens gesteigert werden. Der Artikel zum erwähnten „Recrutainment“, befindet sich hier. Das Retention Management ist auch dem Bereich Personalwesen zuzuordnen. Nur der Fokus ist ein anderer als beim Recrutainment.   Weshalb wird Retention Management betrieben? Retention Management beschreibt ein Vorgehen, um die Mitarbeiterbindung im Unternehmen zu erhöhen. Besonders gute Mitarbeiter sollen im Unternehmen gehalten werden. Das Wissen, das solche Mitarbeiter mit sich bringen, ist von unschätzbarem Wert. Wobei so unschätzbar dann vielleicht doch nicht. Tatsächlich hat eine Gallup Studie versucht, diesen Wert zu berechnen, und ist auf ein Ergebnis gekommen. Demnach betragen die Einarbeitungskosten eines neuen Mitarbeiters schätzungsweise zwischen einem halben Jahresgehalt und ganzen fünf Jahresgehältern des vorherigen Mitarbeiters. Die Kosten für die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters sind also keineswegs gering. Ein finanzieller Anreiz, Retention Management zu betreiben, ist also gegeben. Ebenso trifft man in Unternehmen, bei denen die Fluktuationsrate gering ist, häufiger auf freundliche Gesichter. Das Klima ist gut, es bilden sich langjährige Freundschaften unter den Kollegen. Somit sprechen sowohl weiche Faktoren – wie das zwischenmenschliche Miteinander – als auch harte Faktoren – wie die hohen Einarbeitungskosten – für den Einsatz von Retention Management.   Wie kann Gamification Retention Management unterstützen? Nun, Gamification beschreibt den Einsatz von Spielelementen in einem Nicht-Spiele-Kontext. Und Spiele werden freiwillig gespielt. Spiele sind Meister darin, die Bedürfnisse der Menschen gekonnt anzusprechen. Für gute Gamification ist eben dieses Verständnis von menschlichen Bedürfnissen von essenzieller Wichtigkeit. Alle Mal lässt sich mit diesem Wissen die Mitarbeiterbindung erhöhen. Prinzipiell lassen sich mit Gamification mehrere für das Retention Management relevante Bedürfnisse finden und voneinander abgrenzen. Dadurch ist die Adressierung einzelner Bedürfnisse möglich: Berechenbare Steigerungen des Gehalts und Boni für das gute Abschließen eines Projekts sind zu wenig. Bringen Sie etwas Abwechslung in Ihr Unternehmen und sorgen sie für wechselnde Überraschungen. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Gestaltungsfreiraum bei der Bearbeitung von Aufgaben. Lösungsmöglichkeiten und Alternativen können Sie schon nennen, doch lassen Sie Ihren Mitarbeitern einen gewissen Freiraum für Entscheidungen. Erklären Sie jedem Mitarbeiter, warum seine Arbeit bedeutungsvoll ist. Lassen Sie ihm die Wichtigkeit seiner Arbeit immer wieder spüren. Menschen sind motivierter, wenn sie Zusammenhänge verstehen und die Bedeutung ihres eigenen Handelns begreifen. Gefühle des Fortschritts und Erfolges feiern. Damit ist nicht nur die alljährliche Weihnachtsfeier gemeint. Vor allem frequentiertes Feedback kann kleine Momente des Erfolgs bei Ihren Mitarbeitern auslösen. Schaffen Sie eine „Community Atmosphäre“. Jeder ist eingeladen, von seinen Problemen und Erlebnissen zu berichten. Ausflüge und Teamevents sind der erste Schritt in diese Richtung. Aber auch im kleinen Rahmen kann viel für das Schaffen eines familiären Gefühls beigetragen werden. Gamification ist auch im Retention Management keine Standardlösung In Gamification für erfolgreiches Retention Management existiert erfahrungsgemäß keine Standardlösung. Unser Gamification-Prozess bringt Sie zu einer maßgeschneiderten Lösung: Briefing: Am Anfang steht eine Problemstellung, nicht eine Lösung. Dabei sollten bereits die Abteilungen und Business Units involviert sein, die später mit der gamifizierten Lösung arbeiten. Research: Anschließend sollte man alles über die Zielgruppe herauszufinden: Bedürfnisse, Wünsche, Probleme mit bestehenden Prozessen. Die Zielgruppe beschränkt sich hier auf die Mitarbeiter. Aber was bewegt meine Mitarbeiter? Conclusion: Auf dieser Basis schafft man konkrete Typen von Nutzern (Personas). Dabei kann man auf bekannte Tools zur Clusterung zurückgreifen. So lassen sich psychologische Individualitäten in Spielertypen übersetzen. Misst sich etwa die Zielgruppe gern im Wettkampf mit anderen, sollte die Spiellösung entsprechende Elemente enthalten. Ideation: Erst nach dieser Vorarbeit überlegt man, mit welchen Elementen aus Spielen sich die Problemstellung am besten lösen lässt. Natürlich können auch Punkte, Badges und Highscores zum Einsatz kommen. Aber Gamification ist noch viel mehr und es gibt hunderte wirksame Mechanismen. Ein Blick auf Best Practice Beispiele aus dem Universum der Spiele hilft, clevere Elemente zu finden. Elaboration: Man sollte sorgfältig auswählen, welche Ideen sich kombinieren lassen und den Weg in den ersten testbaren Prototypen schaffen. Erst jetzt liegt der Fokus auf den Details: Wer, wann, wo, wie oft und wie lange. Für offene Probleme der Umsetzung werden nun Lösungen gefunden. Testing: Nun zeigt man den ersten Prototype einer Gruppe von Testern. Und lässt ihn intensiv nutzen. Wie groß diese Gruppe ist in jedem Projekt unterschiedlich. Vom 3-Mann-Team bis zur Public Beta. Vom Erfolg des Prototypes hängt ab, ob der Kurs geändert oder beibehalten wird. Wenn Sie weitergehende Information zu Gamification im Retention Management erhalten wollen oder Gamification im Retention Management Ihres Unternehmens einsetzen wollen, nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf. Wir freuen uns auf Sie!   Über Gamification Hier finden Sie außerdem allgemeine Informationen und Orientierungshilfe zum Thema Gamification: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

Recrutainment: Recruiting und Gamification

Recrutainment. Wieder so eine modische neue Wortneuschöpfung aus den zwei englischen Begriffen „Recruiting“ und „Entertainment“. Wofür braucht man denn noch einen weiteren Ausdruck? Bietet der Begriff des „Recrutainment“ wirklich einen Mehrwert gegenüber dem Begriff der „Gamification“? Oder handelt es sich um ein weiteres Buzzword aus dem Marketing, das Aufmerksamkeit erhaschen soll?   Recrutainment – Was hat Entertainment im Recruiting verloren? „ People are not your most important asset. The right people are.“ – Jim Collins Die Auswahl der richtigen Personen steht zu Beginn eines jeden Einstellungsverfahrens. Um den Einstellungsprozess zu erleichtern und die Quote der „richtigen“ Personen zu steigern, gibt es gewisse Standards. Folgende haben sich in den letzten Jahren etabliert: Bewerbungsmappen bilden die eigenen Qualifikationen und Vorerfahrungen ab. Ein Bewerbungsgespräch ermöglicht eine erste Abschätzung der Persönlichkeit. Ein Eignungstest testet die  Leistungsbereitschaft. Und Assessment-Center stellen die Teamfähigkeit auf die Probe. Ebenfalls können dort weitere Leistungs- und Persönlichkeitstests durchgeführt werden. Recrutainment beschreibt nun den Einsatz von spielerischen Elementen im Einstellungsverfahren und in der Berufsorientierung. Dadurch soll der Prozess der Personalbeschaffung erleichtert werden, indem die „richtigen“ Personen bestmöglich den „passenden“ Arbeitsstellen zugeordnet werden. Zum einen sollen die spielerischen Elemente zur Selektion der Bewerber und Unternehmen dienen. Andererseits können spielerische Elemente den Bewerbungsprozess für die Bewerber attraktiver und angenehmer gestalten. „Deutschland sucht den Supergamer“…!? Bewerber durchlaufen wie bei einer Castingshow ein Spiel nach dem anderen. Immer wieder scheiden Mitbewerber aus. Zuletzt gibt es nur noch einen Gewinner, der mit der offenen Stelle belohnt wird. Nein! Das ist mit Recrutainment ganz sicher nicht gemeint. Recrutainment bedeutet nicht, dass Bewerber im Rahmen eines Spiels gegeneinander antreten und der Gewinner anschließend den Job als Preis erhält. Vielmehr sind es bloß einzelne kleine Spielelemente, die gezielt im Bewerbungsprozess Einsatz finden.   Beispiele für Recrutainment Jetzt sollte klar sein, was Recrutainment nicht ist.  Um das Phänomen des Recrutainment greifbar zu machen, liefern wir Ihnen nun ein paar Beispiele. Eine neutrale Plattform zur Berufsorientierung für Absolventen (BOA) wird von ZEIT ONLINE angeboten. Absolventen können dort einen Persönlichkeitstest absolvieren und ihren Lebenslauf hochladen. Daraufhin können Unternehmen ihre offenen Stellen auf dieser Plattform angeben und diese mit ein paar Persönlichkeitsmerkmalen verknüpfen. Die Absolventen erhalten so eine Übersicht der offenen Stellen. Ein Wert von 0-100 gibt an, wie gut sie zum Job aufgrund ihrer Persönlichkeit passen. Ein anderes Beispiel ist das Anbieten eines kleinen Quiz auf der Website des eigenen Unternehmens. Dadurch können spielerisch erste Informationen über das Unternehmen vermittelt werden. In der Regel dient ein solch einfaches Quiz nur dazu, um die Bewerber spielerisch an den Bewerbungsprozess heranzuführen. In der Folge können weitere Schritte eingeleitet werden. Für eine sinnvolle Selektion der Bewerber müssten hingegen weitere Tests durchlaufen werden. In die ähnliche Richtung wie Quizze gehen auch Minispiele, die innerhalb von ein bis zwei Minuten durchgespielt werden können. Auch hier gibt es die Möglichkeit Informationen über das Unternehmen auf eine kreative und spielerische Weise zu verpacken. Durchaus gibt es aber auch analoge Spielelemente, die man als Recrutainment bezeichnen kann. Simulative Elemente, die die Bewerber in eine bestimmte Situation hineinversetzen sollen, sind hier häufig vertreten. So sorgen Rollenspiele in Assessment-Center dafür, dass die Bewerber bestimmte Situation durchleben. In der Folge kann ihr Verhalten und ihre Reaktion Aufschluss über die Persönlichkeiten geben und so eine bessere Selektion ermöglichen. Ebenfalls können Escape Games genutzt werden, um den richtigen Bewerber zu identifizieren. Insbesondere Themen wie Teamwork, Gruppendynamik und Rollenverteilung im Team lassen sich auf diese Weise gut erkennen und analysieren.   Recrutainment – Der kleine Bruder der Gamification Anhand der Beispiele kann vorschnell vermutet werden, dass Recrutainment nur ein anderes Wort für Gamification ist. In der Tat haben die beiden Begriffe viel miteinander gemeinsam, dennoch gibt es gravierende Unterschiede. Denn Recrutainment beschreibt eine Unterart der Gamification. Durch Recrutainment wird der Gestaltungsraum auf die Bereiche der Personalbeschaffung, des Personalmarketings und der Berufsorientierung eingegrenzt. Der grundsätzliche Denkansatz ist jedoch bei beiden Formen identisch. Beide Ansätze versuchen Nicht-Spiele-Kontexte durch spielerische Elemente zu bereichern und so diese motivierend zu gestalten. Dennoch ist der Begriff des Recrutainment noch ein Nischentrend. Mitte 2018 liefert Google zu den Stichwörtern „Recrutainment“ (93.000 Ergebnisse) und „Recruitainment“ (10.300 Ergebnisse) insgesamt 103.300 Ergebnisse. Im Vergleich zum Volumen von „Gamification“ (7.710.000 Ergebnisse) wirkt diese Zahl mit ca. 1,3 % im direkten Vergleich gering. Das mag zum einen daran liegen, dass Recrutainment eine Unterform der Gamification ist, wodurch auch die Zielgruppe kleiner ist. Außerdem ist „Recrutainment“ ein Begriff, der in Deutschland geprägt wurde. Noch immer findet er fast ausschließlich im deutschsprachigen Raum Verwendung.  Also wird es der Begriff des „Recrutainments“ in Zukunft weiterhin nicht leicht haben, sich gegen seine große „Gamification Schwester“ behaupten zu können. Zu guter Letzt bleibt festzuhalten, dass der Begriff des Recrutainment eine präzisere Verständigung unter Experten ermöglichen kann. Denn es ist eine spezielle Form der Gamification. Außerdem erinnert der Begriff daran, wie vielschichtig Gamification sein kann und wo sie überall Einsatz finden kann. Der Begriff des Recrutainment hilft also ein Stück des großen Kuchens der Gamification, der auf den ersten Blick durchaus recht abstrakt und überwältigend erscheinen kann, abzutrennen und in ein handliches Stück zu verpacken, das verdaulicher ist.   Über Gamification Hier finden Sie weiterführend allgemeine Informationen zum Thema Gamification und eine Orientierungshilfe zu den Artikeln auf dieser Website: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

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