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03. Dezember 2018  · Allgemein, Game-based Learning

Cannes Lions Shortlist: Awards für Pfeffermind-Spiel

Die App A Touch of History, für die Pfeffermind das Konzept entwickelt hat, ist weiterhin auf Award-Jagd. Schon über die Nominierung auf der Shortlist von Cannes Lions 2018 haben wir uns sehr gefreut. Jetzt folgen weitere Awards und Nominierungen bei den Clio Awards 2018, Best of Swiss Apps Awards 2018 und Epica Awards 2018. A Touch of History ist ein innovatives Lernspiel, mit dem das Fach Geschichte „live und in Farbe“ erlebt werden kann. Statt sich wie gewöhnlich den Lernstoff trocken im Frontalunterricht oder in Büchern anzueignen, können Schüler:innen mit ihrem eigenen Smartphone eine kleine Zeitmaschine in Gang setzen. Die App ermöglicht ein ganz neues Lernen von historischen Persönlichkeiten. Denn wir haben uns gefragt: Wie sähe wohl das Smartphone von Marco Polo aus, wenn es damals schon Smartphones gegeben hätte? Mit wem hätte Frida Kahlo gechattet?   Cannes Lions Shortlist, Awards und Nominierungen 2018 Eine ganz neue, interaktive Art Geschichte(n) zu erzählen. Da freut es uns natürlich, dass das Projekt auch bei den Kreativen Aufsehen erregt hat: A Touch of History war für den begehrten Kreativpreis bei den Cannes Lions 2018 auf der Shortlist der Kategorie „UX & Journey Design“. Zudem wurde die von uns gamifizierte App bei den Best of Swiss Apps Awards 2018 in der Kategorie „Games“ mit Silber ausgezeichnet! Alle Awards, Shortlists und Nominierungen 2018: Cannes Lions 2018: Shortlist in der Kategorie «UX & Journey Design» Clio Awards 2018: Shortlist in der Kategorie “Digital/Mobile” Best of Swiss Apps Awards 2018: Silber in der Kategorie „Games“ Silber in der Kategorie „User Experience & Usability“ Master-Nomination Shortlist in den Kategorien „Innovation”, “Design” und “Functionality” Epica Awards 2018: Silber in der Kategorie „Corporate Image“ Silber in der Kategorie „Online & Mobile Services“ Bronze in der Kategorie „Mobile Sites & Apps“ Als Gamification Experte hat Pfeffermind das Konzept der digitalen Lern-App entwickelt und sie zusammen mit Jung von Matt/Limmat (ausführende Agentur) sowie Kaigan Games (technische Umsetzung) für die Auftraggeber Samsung Schweiz und PH Zug realisiert.   A Touch of History – Warum es so gut funktioniert Das Lernen in der Schule ist für viele eine Pflichtveranstaltung. Um die Schüler:innen zu motivieren gibt es das Notensystem. Ein extrinsischer Ansporn, der das Lernen jedoch nicht optimal unterstützt. Zudem ist die Lernumgebung dadurch stark von Leistungsdruck und Wettbewerb geprägt. Umso mehr ist es wichtig, einen ganzheitlichen Ansatz der Gamification zu entwickeln. Und nicht dem Notensystem noch Spielelemente wie Points, Badges und Leaderboards überzustülpen – wie es häufig in nicht ausgereiften Gamifizierungen der Fall ist. Dagegen kann eine gute Umsetzung von Gamification intrinisch motivieren, sodass Lernen Spaß macht. Eigentlich sind Geschichten, insbesondere von berühmten Persönlichkeiten, sehr spannend. Die Inhalte von Geschichtsunterricht wirken häufig jedoch fern und unnahbar. Sie stauben besonders schnell ein, wenn sie langweilig vermittelt werden. Darin liegt eine der größten Herausforderungen des Geschichtsunterrichts. Wir haben jedoch eine Lösung gefunden, die an die Lebenswelt der Schüler:innen anknüpft und Geschichte digital, spannend und lebendig macht. Mit A Touch of History halten die Schüler:innen in gewisser Weise eine kleine Zeitmaschine in den Händen. Es wird nicht nur erzählt, was war, sondern wie es aussehen und sich anfühlen kann. Überdies werden die Schüler:innen in eine gegenwärtige Situation versetzt: Der eigentliche historische Gegenstand wird dadurch als beweglich wahrgenommen. Unmittelbar, bedeutend, lebendig und vor allem spannend.   Wie sieht es genau aus? Mit Smartphones können die Schüler:innen multimedial bekannte Persönlichkeiten kennenlernen. Berühmte und geschichtsträchtige Menschen wie die Künstlerin Frida Kahlo oder den Entdecker Marco Polo. Hier sind wir jedoch noch einen Schritt weitergegangen: Die Schüler:innen schauen sich nicht nur Bilder und Videos an, sondern halten das persönliche Smartphone dieser historischen Figuren in der Hand. Wie sähe wohl Frida Kahlos Smartphone aus, wenn sie in der heutigen Zeit gelebt hätte? Was für Bilder hätte sie auf ihrem Handy? Wer würde ihr betrunken die Mailbox vollquatschen? Aufgabe ist, ein Geheimnis zu lüften. Dafür müssen die Schüler:innen wichtige Apps öffnen, die mit Passwörtern gesichert sind. Da sie die Passwörter nicht kennen, müssen sie persönliche Fragen der berühmten Person beantworten. Wo habe ich in meiner Kindheit gewohnt? Was esse ich am liebsten? Wen verehre ich? Um diese Fragen beantworten zu können, müssen die Schüler:innen das Handy der Person durchstöbern und Infos finden. In Chats, Social Media Posts sowie Telefonaten. Die Schüler:innen werden zu Privatdetektiv:innen, die clever kombinieren und beurteilen müssen, was relevant ist. Nur so können sie die Lösung finden. Gleichzeitig erleben die Schüler:innen eine aufregende,  interaktive Journey. So kann Lernen nicht nur wirksamer werden, sondern auch Spaß machen!     Über Gamification Hier finden Sie außerdem allgemeine Informationen und Orientierungshilfe zum Thema Gamification: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

26. November 2018  · Allgemein, Game-based Learning

Warum spielen wir? Sinn und Zweck von Spiel

Eine Frage so alt wie die Menschheit: Warum spielen wir? Eine scheinbar nutzlose Tätigkeit und doch jeder tut es, auch die Tierwelt. Ob im kleinen Rahmen oder im großen, bewusst oder unbewusst. Ob alleine oder in Gesellschaft. Spiel ist ein fester Bestandteil des Lebens und der menschlichen Kultur. Wir beschäftigen uns in diesem Artikel mit verschiedenen Formen von Spiel und auch deren Zweck in Leben und Gesellschaft.   Was ist Spielen? Um sich dem „Warum“ zu nähern, schauen wir erst einmal auf das „Was“. Unter dem Begriff „Spielen“ kann sich jeder Mensch etwas vorstellen. Aber bei dem Versuch, Spielen zu definieren, fängt es an, kompliziert zu werden. Versuchen Sie es einmal selbst. Beantworten Sie in einem Satz: Was ist die Tätigkeit „Spielen“? Können Sie das? Wie Sie eventuell merken, ist es nicht so einfach diese Frage präzise zu beantworten. Das haben auch schon andere festgestellt. Folglich existiert aktuell nicht wirklich die eine, allgemein gültige Definition des Begriffes, die als Wahrheit anerkannt und akzeptiert ist. Der Duden z. B. definiert Spielen wie folgt: „sich zum Vergnügen, Zeitvertreib und allein aus Freude an der Sache selbst auf irgendeine Weise betätigen, mit etwas beschäftigen„. Das ist zunächst einmal nicht sehr eingängig. Jedoch stecken in dieser Definition viele Eigenschaften, die wir uns genauer ansehen können. Rolf Oerter, Psychologe und emeritierter Professor für Entwicklungspsychologie, definierte Spiel über folgende vier Merkmale, die helfen sich dem „Was“ des Spielens zu nähern:   Selbstzweck: Handlung um der Handlung willen Spielen geschieht freiwillig und verfolgt keinen Zweck (erfüllt aber durchaus einen Sinn!) Realitätstransformation: Wechsel des Realitätsbezuges Im Spiel werden alternative Realitäten und Handlungsrahmen geschaffen (Regeln) Wiederholung und Ritual: Spiel ist in allen Formen von Wiederholungen geprägt bis hin zu einem Ritualcharakter Gegenstandsbezug: Spielhandlungen beziehen sich immer auf Gegenstände Ob analoger oder digitaler Natur, Spiel hat einen starken Gegenstandsbezug. Oerter beantwortet die Frage „Was ist Spielen“ also nicht mit „Spielen ist…“. Er geht vielmehr den Weg, zu sagen „Spielen hat folgende Eigenschaften.“ – ein wesentlicher Unterschied. Außerdem umgeht er so den Zwang sagen zu müssen „Spielen ist nicht…“.  Unter anderem deshalb, weil es eben so schwer ist. Für uns bei Pfeffermind gibt es 5 elementare Bestandteile, die auf jedes Phänomen, das wir als „Spiel“ bezeichnen, zutreffen. Wir nennen es das GRUPP-Schema. Zunächst muss es ein Spielziel (Das „Was?“, Goal) geben. Ebenso benötigt man spezielle Regeln (Das „Wie?“, Rules). Unablässig ist die Unvorhersehbarkeit des Spielausgangs und die dabei empfundene Spielfreude (Das „Warum?“, Unpredictability, Pleasure). Und natürlich brauchen wir Spielende, die sich in diesem Szenario betätigen (Das „Wer“, Player).   Warum spielen wir? Die Kindheit ist laut Oerter die wichtigste Spielzeit in der Entwicklung. Aber sie ist in Phasen eingeteilt. Und diese Phasen geben alle unterschiedliche Antworten auf die Frage: Warum spielen wir? Wie sich unsere Lebensphasen wandeln, wandelt sich auch die dominante Spielform. Aber der Sinn und Zweck des Spielens verändert sich. Auch in der Tierwelt lässt sich das gut beobachten. Junge Welpen, die miteinander Raufen, sich gegenseitig durch den Wald jagen oder stundenlang Stöcker zerkauen. Begonnen wird schon im Säuglingsalter. Funktionsspiel im Säuglingsalter Das erste Mal schmecken, hören und Strukturen spüren. Aufregend! So lernt der Mensch also seine Sinne und motorischen Fähigkeiten kennen und probiert sie aus. Die neuen Reize, die dabei entstehen, erzeugen Lust. Folglich wiederholt das Baby, es spielt damit und trainiert so ganz nebenbei seine sensomotorische Koordination. Konstruktionsspiel im Kleinkindalter Wir stellen fest, dass wir Dinge erschaffen können! Und wir setzen uns Ziele. Wir bauen Türme und Gebilde aus Klötzen. Wir lernen unseren Schaffensspielraum kennen und probieren uns aus. Symbolspiel im Kleinkindalter Fantastisch, die Vorstellungskraft kommt ins Spiel. Wir belegen zum Beispiel einen Bauklotz und andere banale Objekte mit einer eigenen völlig anderen Bedeutung. Die Objekte symbolisieren andere Gegenstände und werden als Nahrung, Fahrzeuge oder Telefone verwendet. Abgeleitet von dem was wir um uns sehen, üben wir hier sozusagen schon einmal für später. Rollenspiel im Kindesalter Noch ein wenig später wird die Umgebung eingebunden. Wir spielen immer häufiger auch mit anderen Kindern. Im Rollenspiel kommt Mimikry zum Einsatz. D.h. wir haben zu diesem Zeitpunkt schon einiges über unsere Umgebung gelernt und ahmen deshalb nach. Wir spielen Vater-Mutter-Kind oder veranstalten eine Tee Party. Diese Spielform dient der Übung, Aneignung und auch Bewältigung von Erfahrungen. Regelspiel im Kindesalter (ab 6 Jahren) Jetzt wird es richtig interessant. Last but not least entwickeln wir ebenfalls eine Begeisterung für das Spielen nach Regeln. Vor diesem Alter werden Regeln nicht ernst genommen. In anderen Worten: Es fehlt sozusagen die dem Regelspiel zugrundeliegende Fähigkeit Regeln als Regeln zu verstehen und einzuhalten. In diesem Alter werden Regeln schließlich sehr ernst genommen. Auch wer die Regeln bricht, darf nicht mehr mitspielen – er oder sie ist ja dann auch ein Spielverderber oder eine Spielverderberin. Auf diesen Grundformen des Spiels basieren alle späteren Spiele bis ins Erwachsenenalter hinein.   Der Sinn des Spielens Wie wir nun wissen, kann Spielen je nach Lebensphase unterschiedlichen Sinn und Zweck haben. Zum einen entwickeln wir über Spielen Fähigkeiten, die später ganz konkret zum Leben und Überleben gebraucht werden. So übt das Fangenspielen unter Welpen das Jagen, was in der Wildnis zur Nahrungsbeschaffung gebraucht wird. Zum anderen macht das Spiel in Gruppen uns aber auch zu umgänglicheren Wesen, die auch besser in Gesellschaft zurechtkommen. Beobachtungen haben gezeigt, dass Tiere, die nicht früh spielen, sich später ins soziale Abseits begeben. Spielen trainiert außerdem auch den Umgang mit den eigenen Grenzen und den Grenzen anderer. Wenn dieses Training fehlt, fehlt auch praktische Erfahrung im Umgang mit der Begegnung und Bewältigung von Konflikten – in der Folge fehlt emotionale Intelligenz. Wutausbrüche oder aggressive Impulse sind die Folge. Außerdem: Wer seine Kräfte und seine Fähigkeiten spielerisch mit anderen erprobt, gewinnt dadurch die nötige Flexibilität, um später in verschiedensten Situationen zurecht zu kommen, so Entwicklungspsychologe Oerter.   Warum hören wir nie auf zu spielen? Nun könnte man sagen: Nachdem wir alles gelernt haben, was die frühen Spielformen trainieren sollen, kann man es doch auch lassen. Oder? Tun wir aber nicht. Denn Spielen hält uns geistig flexibel. Spielen lässt und vom Alltag abschalten und verhilft außerdem zu Entspannung. Außerdem macht es auch einfach Spaß! Und schon Friedrich Schiller stellte fest: „Der Mensch ist nur da ganz Mensch, wo er spielt.“ und dem können wir nur zustimmen. Quellen: Oerter, R. (2007). Zur Psychologie des Spiels. Psychologie und Gesellschaftskritik, 31(4), 7-32   Über Gamification Hier finden Sie außerdem allgemeine Informationen und Orientierungshilfe zum Thema Gamification: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

26. Oktober 2018  · Allgemein, Gamification in Unternehmen

Anreizsysteme im Unternehmenskontext

Anreizsysteme und Gamification sind eng verwandt. Beide wollen die Motivation steigern und einen Nutzen für Mitarbeitende sowie Unternehmen darstellen. Basierend auf Grundlagen der Organisations- und Motivationspsychologie beschreiben Anreizsysteme die Summe aller Anreize, materiell und immateriell, die für den Rezipienten einen Wert (Anreizwert, Befriedigungswert, Valenz, Nutzen) darstellen. Doch welche Rolle spielen Anreizsysteme im Unternehmensalltag? Und wie lassen sie sich gewinnbringend nutzen?   Anreizsysteme im Unternehmenskontext Anreizsysteme sind darauf ausgelegt, eine Kongruenz zwischen den Zielen der Organisation und denen des Individuums bzw. des Teams zu schaffen. Das ist aus Perspektive des Unternehmens erstrebenswert und gewinnbringend. Und aus Perspektive der Mitarbeitenden erst recht. Diese Motive finden sich auch in der Gamifizierung wieder – dem Tätigkeitsfeld, mit dem wir uns maßgeblich beschäftigen. Denn auch dort geht es um ganz ähnliche Ziele. Unter anderem darum, intrinsische (immaterielle) Anreize zu schaffen, die Prozesse leichter von der Hand gehen lassen oder Ziele schneller erreichbar machen.   Ziele und Funktionen von Anreizsystemen (nach Merchant und Van der Stede) Schauen wir einmal genauer hin: Anreizsysteme sind die Ansammlung und Organisation verschiedener personenexterner Stimuli, die das Erreichen eines oder mehrerer Ziele begünstigen sollen. Sie sind wegen des konkreten Zielcharakters stets bewusst gestaltet. Folglich gibt es auch verschiedene Unterscheidungsmöglichkeiten, in die man Anreizsysteme clustern kann. Die hierfür relevanten Fragen: Welche Ziele werden verfolgt? Wie ist die Ausrichtung des Systems? Nach Merchant und Van der Stede (2012) wird beispielsweise in Funktionen geclustert. Motivationsfunktion: Erste Priorität des Anreizsystems ist die Motivation der Mitarbeitenden und deren Leistungsbereitschaft zu erhöhen. Steuerungsfunktion: Anreize und deren Verknüpfung mit betrieblichen Zielen sollen Mitarbeitende unterschiedlich beeinflussen, belohnen oder sanktionieren. Informationsfunktion: Die explizite oder implizite Kommunikation von Informationen, Werten oder Haltungen, die im Unternehmen anerkannt oder abgelehnt werden, ist das Ziel. Eine Fokussierung auf monetäre Anreize legt zum Beispiel nahe, dass Geld ein wichtiger Faktor beim Status einer Mitarbeitenden ist. Veränderungsfunktion: Ein Anreizsystem kann auch das Ziel haben, schnell und situationsbedingt Veränderung im Verhalten der Mitarbeitenden zu bewirken. Zum Beispiel durch die Belohnung zusätzlichen Engagements.   Orientierung von Anreizsystemen (nach Gmür und Thommen) Gmür und Thommen hingegen clustern Anreizsysteme nach ihrer Orientierung. Funktion und Orientierung: Das klingt zunächst zwar verwandt, jedoch gibt es einige feine Unterschiede. Zum Beispiel erscheint die Einteilung nach Gmür und Thommen mit den entsprechenden Erläuterungen etwas detaillierter und vor allem auch konkreter auf bestehende Anreizsysteme bezogen: Leistungsorientierung: Oft geprägt durch hohe Anteile variabler und leistungsabhängiger Vergütung. Vordergründig werden hier kurz- und mittelfristige Erfolge angestrebt und auch höher gewertet als die langfristige Erfolgsentwicklung. Auch Beförderungschancen sind meist an Leistung geknüpft. Strategieorientierung: Bei dieser Orientierung steht das Marktziel des Unternehmens im Vordergrund. Die Struktur kann mit den Prioritäten des Unternehmens wechseln. Die Klarheit über strategische Ressourcen und Kernkompetenzen des Unternehmens ist jedoch Voraussetzung. Flexibilitätsorientierung: Hier soll durch das Anreizsystem die Anpassungsfähigkeit und Beweglichkeit des Unternehmens sichergestellt werden. Diese Orientierung kann inhaltlicher (Qualifikationen) und logistischer (Flexibilität im Einsatz) Natur sein – oder auch beides. Entwicklungsorientierung: Hier steht, im Gegensatz zur Flexibilitätsorientierung, die langfristige Anpassungsfähigkeit an Marktentwicklungen im Vordergrund. Innovationsbeiträge stehen bei der Verteilung von Boni und Beförderungen im Unternehmen vor kurzfristigen Gewinnen. Weiterbildungen haben ebenfalls einen hohen Stellenwert. Integrationsorientierung: Der Zusammenhalt zwischen den Beschäftigten steht im Fokus. Teamerfolge werden höher gewichtet als die eines Individuums. Charakteristisch hierfür sind Kapitalbeteiligungsmodelle (Belegschaftsaktien) oder Gewinnbeteiligungen, die nicht nach individuellen Leistungen differenziert werden, sondern das gesamte Team belohnen. Bindungsorientierung: Bindungsorientierte Anreizsysteme wollen Fehlzeiten und ungeplante Fluktuation mindern. Sie zielen klar auf die Bindung von Mitarbeitenden ab, das Commitment und Involvement. Variable Vergütung und Beförderungen berücksichtigen die Dauer der Betriebszugehörigkeit als ein wichtiges Kriterium.   Bestandteile eines Anreizsystems (systemisch) Ungeachtet dessen, ob man sich eher im Funktionsmodell oder Orientierungsmodell wiederfindet: Anreizsysteme können gut nach beiden Modellen sortiert werden. Nun ist aber die Frage: Welche Bestandteile hat ein solches System? Wichtigster Bestandteil ist der Anreiz. Über das unten abgebildete Schema nähern wir uns der oben genannten Clusterung noch einmal von Seiten des Anreizes und schaffen einen Überblick über die Bestandteile eines Anreizsystems.   Anreizsysteme gestalten Der Einsatz gut gestalteter Anreizsysteme steigert Motivation, Zufriedenheit, Verhalten von Mitarbeitenden. Aber so einfach, wie es klingt, ist es nicht. Genau wie in der Gamification funktionieren Anreizsysteme effektiver, wenn sie möglichst präzise auf diejenigen ausgerichtet sind, die in ihrem Kontext nach unseren Wünschen agieren sollen. Den Anreiz-Baukasten gibt es also nicht. Wie immer stellen wir uns die Frage: Wer ist unsere Zielgruppe? Die Antwort ist: Alle Mitarbeitenden des Unternehmens. Der Griff zu gelernten und bewährten Modellen ist einfach. Das bedeutet aber auch immer eine gewisse Pauschalisierung und oberflächliche Auseinandersetzung mit den individuellen Bedürfnissen Ihrer Mitarbeitenden. Je individueller das Anreizsystem gestaltet ist, umso stärker ist die Zugkraft, umso wahrscheinlicher auch das Erreichen des Ziels. Wenn Sie Interesse daran haben, Anreizsysteme im eigenen Unternehmen einzusetzen oder zu verbessern, ist das zunächst einmal mit Aufwand verbunden. Aber dieser Aufwand kann sich schnell lohnen. Denn ist ein System sorgfältig gestaltet und wird es im Unternehmen konsequent umgesetzt, wird es Ihre Mitarbeitenden in die richtige Richtung lenken. Der erste Schritt ist die Festlegung eines konkreten Ziels. Hier ein paar Beispiele: Ich möchte … … meine Mitarbeitenden motivieren. … das Verhalten meiner Mitarbeitenden beeinflussen. … die Corporate Identity ausbauen. … Wandel im Unternehmen hervorbringen. Wie Sie bemerkt haben, sind diese Ziele direkt aus den nach Merchant & Van der Stede geclusterten Zielen und Funktionen von Anreizsystemen abgeleitet. Diese Ziele sind für die Gestaltung eines Anreizsystems allerdings noch zu allgemein gefasst und dürfen deshalb als Beispiele für die Ausrichtung verstanden werden. Ein konkretes Ziel könnte lauten: „Ich möchte meine Mitarbeitenden motivieren, trotz Gleitzeitvereinbarung, montags um acht Uhr ins Büro zu kommen.“ Sofern dies Ihren Unternehmenszielen zuträglich wäre. Von da an geht es weiter mit der Frage: Was will meine Zielgruppe? Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitenden und ermitteln Sie, was ihnen wichtig ist.   Beispiele von wirkungsvollen Anreizen Allgemein vertreten wir die Auffassung, dass die Ausgestaltung eines Anreizsystems individuell erfolgen sollte. Also im konkreten Bezug zu den Mitarbeitenden. Denn je näher ein Anreiz an die persönlichen Motivatoren einer Person gekoppelt ist, desto wirksamer. Folgende Beispiele geben eine Richtung und einen Einblick in die Möglichkeiten: Materielle Anreizbeispiele Versicherungsleistungen: Erweiterungen der gesetzlichen Rentenvorsorge und Betriebsrente steigern die Bindung ans Unternehmen. Beteiligungen an dem Unternehmen: Belegschaftsaktien, Unternehmensanteile und Fremdkapitalbeteiligungen steigern die Bindung ans Unternehmen. Naturalleistungen: Kantine, Kindergarten, Sportaktivitäten, Dienstwagen, Wohnung und betriebliche Weiterbildung steigern das Image (Employer Branding). Nicht-materielle Anreizbeispiele Sicherheitsanreize: Unbefristete Arbeitsverträge, Beschäftigungsgarantien befriedigen Sicherheitsbedürfnisse. Soziale Anreize: Clubmitgliedschaften, Incentives, starke Teamkultur erfüllen das Bedürfnis nach Zugehörigkeit. Statusanreize: Titel und Auszeichnungen zahlen auf das Anerkennungsbedürfnis ein. Selbstverwirklichungsanreize: Aufgaben oder Positionen, die ermöglichen, dass eigene Ideen und Visionen im Unternehmenskontext von Mitarbeitenden verwirklicht werden können, setzen beim Selbstverwirklichungsbedürfnis an. Machtanreize: Verantwortungsübertragung, Teamleitungspositionen, Möglichkeiten der Einflussnahme zur Erreichung persönlicher Ziele und zur Durchsetzung eigener Vorstellungen erfüllen das Bedürfnis nach Macht.   Fazit Anreizsysteme sind wirksame Mittel, langfristig die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden zu steigern. Gleichzeitig unterstützen Sie bei der aktiven Gestaltung einer Unternehmenskultur und der Erreichung von Unternehmenszielen. Genau wie Gamification auch. An dieser Stelle verweisen wir auch auf den thematisch verwandten Artikel Intrinsische Motivation fördern, welcher sich tiefergehend mit Motivationsformen, auch in Bezug zu Materialität befasst.   Sie wollen mehr erfahren? Wir unterstützen dabei, gamifizierte Ansätze und Konzepte nach Ihren speziellen Bedürfnissen zu entwickeln. Kontaktieren Sie uns bei Interesse gerne! Hier finden Sie außerdem allgemeine Informationen und Orientierungshilfe zum Thema Gamification: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

Intrinsische Motivation fördern mit Games

Intrinsische Motivation zu fördern ist leichter gesagt als getan. Zunächst einmal muss man verstehen, welche wesentlichen Unterschiede zwischen Motivationsmotiven bestehen und auch, wie diese Unterschiede sich auf die Handlungsweise, zum Beispiel bei der Arbeit an einem Projekt, auswirken. Wir unterscheiden grob in extrinsische Motivation (Fremdmotivation) und intrinsische Motivation (Eigenmotivation). Die Motivation aus einem selbst heraus ist meist die mit der stärkeren Schubkraft und auch die gesündere. Doch wie kann man diese Motivationsform durch Gamification fördern und nutzen?   Motivation von außen vs. Motivation von innen Zunächst ist eine Unterscheidung bei der Betrachtung sehr wichtig: Woher kommt die Motivation (oder der Mangel an selbiger)? Dazu muss man nur einmal kurz darüber nachdenken: Für wen tue ich das, was ich gerade mache? So ist es beispielsweise ein großer Unterschied, ob wir beispielsweise eine Deadline einhalten müssen, die uns von einem oder einer Vorgesetzten vorgegeben wird oder ob wir uns selbst zum Ziel setzen: In einer Woche habe ich dieses Projekt abgeschlossen. Für die meisten Menschen fühlt sich der Weg zum Ziel im zweiten Beispiel besser an, er geht sozusagen „leichter von der Hand“. Unter anderem liegt das daran, dass die Art der Motivation eine andere, wesentlich wirksamere, gesündere und nachhaltigere, ist. Extrinsische Motivation Bei der extrinsischen Motivation, wie im ersten Beispiel genannt, wird der Mensch von außen „angetrieben“. Die motivierenden Faktoren haben zunächst nichts damit zu tun, was der Mensch selbst eigentlich im Ursprung will. Nach der Three Needs Theory des Verhaltens- und Sozialpsychologen McClelland gibt es drei wesentliche Grundmotive für Motivation, die jeder Mensch in sich trägt: Zugehörigkeit, Macht und Geld. Doch jeder dieser Antriebe kommt von außen. Sie sind jeweils abhängig von anderen Menschen. Menschen, die uns ein Gefühl von Zugehörigkeit geben. Die uns Macht zusprechen, die wir wiederum an anderen Menschen ausüben. Die uns Geld geben, als materiellen Gegenwert für unsere Mühen. Ebenso entscheidend für die extrinsische Motivation ist umgekehrt die Befürchtung vor Bestrafung oder anders ausgedrückt: vor dem Wegbleiben eines dieser Motive. Übertragen auf die Three Needs Theory würde das bedeuten: Den Ausschluss aus der Gruppe, Machtlosigkeit und Armut. Man könnte behaupten, diese Bedürfnisse sind so stark im Menschen verankert, dass sie von Innen kommen. Aber die Three Needs Theory wird auch Learned Needs Theory und Acquired Needs Theory genannt. Das heißt, diese Bedürfnisse werden über unsere Wirtschafts- und Gesellschaftsform antrainiert. In der Folge ist die Gewichtung der Motive bei einem Menschen stark abhängig von seiner Herkunft. Das ist ebenfalls ein Indiz, dass die Bedürfnisse verinnerlichte, aber äußere Faktoren sind. Faktoren, die wir im Laufe des Lebens adaptieren und „in uns aufnehmen“ und dann ganz selbstverständlich sagen „das macht man doch nicht“ und „so gehört sich das auch“.   Intrinsische Motivation Völlig anders: Diese Form der Motivation entsteht aus eigenem Antrieb. Sie kommt aus uns und aus der Sache selbst, die wir tun, weil wir Leidenschaft für sie entwickeln. Zu beobachten ist das vor allem gut in der Freizeitgestaltung und beim Sport. Wir verfolgen persönliche Ziele, die uns wichtig sind, und sind deshalb aus persönlichem Antrieb heraus motiviert, diese zu erreichen. Spaß ist hier ein wesentlicher Faktor. Im Berufsleben kann intrinsische Motivation dadurch identifiziert werden, wie interessiert wir sind, an dem was wir tun, und wie viel Freude uns die Arbeit macht. Auch das Maß der Sinnstiftung einer Tätigkeit fördert die intrinsische Motivation am Arbeitsplatz. Grundsätzlich hat eine hohe intrinsische Motivation positiven Einfluss auf die Lernbereitschaft und das Engagement, in der Folge sind intrinsisch motivierte Mitarbeitende in der Lage, höhere Qualität und bessere Erfolge zu erzielen. Sie sind auch flexibler im Denken und haben dadurch oft ein höheres Maß an Kreativität. Ebenfalls damit verbunden sind eine bessere Lernleistungen und eine positiveres emotionales Befinden.   Kann man intrinsische Motivation fördern? Nun da wir die Unterschiede von extrinsischer und intrinsischer Motivation beleuchtet haben, bleibt die Frage offen: Wie kann man intrinsische Motivation fördern, wenn sie doch aus dem Menschen selbst entsteht? Im Rahmen unserer Arbeit als Gamificaton Agentur haben wir uns schon viel mit dieser Frage beschäftigt und können darauf eine eindeutige Antwort geben: Durch die Fokussierung auf den Menschen als Individuum, den Ansätzen des User Centered Designs folgend. Dadurch können wir die Motivation von Innen zwar nicht im klassischen Sinne fördern, wir können sie allerdings „aufwecken“, freisetzen und nutzbar machen. Wir haben uns auf das Feld der Gamifizierung von Alltäglichem und „Lästigem“ spezialisiert. Und das tun wir für diejenigen, die es „erledigen müssen“. Anders ausgedrückt: Wir setzen uns damit auseinander, wie wir Prozesse, also die Art und Weise, Dinge zu bearbeiten, an innere Motivatoren und Motive des Menschen andocken, den sie betreffen.   Ansätze, Tipps und Tricks intrinsische Motivation zu fördern Wer Interesse daran hat, entweder die eigene, innere Motivation zu wecken bzw. stärker zu nutzen oder auch im Unternehmen etwas zu bewegen, erhält hier Ansätze, Tipps, Ideen und Tricks, mit denen man beginnen kann. Ein methodisches Allheilmittel gibt es nicht, jeder Mensch hat in seinem Alltag Aufgaben, die er nur schweren Herzens über sich bringt. Ein beliebtes Beispiel ist die Steuererklärung, aber auch Haushaltsputz oder der Gang zum Bürgeramt ist selten eine Tätigkeit, die wir außerordentlich motiviert angehen. Der erste Schritt ist, Antworten auf drei einfache Fragen herauszufinden: Was ist dein persönlicher Antrieb? Welche Werte und Prinzipien sind dir wichtig, wofür setzt du dich ein? Was macht dir Spaß, und was kannst du so richtig gut? Wir fokussieren uns im Folgenden vor allem auf die dritte Frage. Alltägliche, weniger spannende Tätigkeiten aus dem Berufsalltag können durch Elemente, die sich in der Gamification Toolbox wiederfinden, versüßt werden. Belohnungen Man kann es sich etwas leichter machen, indem man nach dem quid pro quo-Prinzip Unangenehmes mit einer Belohnung besetzt. Wenn Kund:innen mit der viel zu knappen Deadline also bedient und glücklich sind, gibt es einen Bonus oder erstmal einem Wochenendtrip in eine fremde Stadt. Wenn Prokrastination mitten im Tagesgeschäft zuschlägt, kann man den altbekannten Prozess verändern, indem man neue Arbeitsmethoden oder Abläufe ausprobiert, die einem persönlich etwas bringen. Für Unternehmen entwickeln wir häufig Konzepte, vor allem im Sales-Bereich, die den leistungsorientierten Alltag eine:r Verkäufer:in spielerischer gestalten. Pausen und Pacing Wie ist der Tag strukturiert? Meistens recht simpel in: Arbeit, Pause und wieder Arbeit. Schon einmal vom Pomodoro-Timer gehört? Erwiesenermaßen erzielt man bessere Ergebnisse, wenn man sich kleine Arbeitspakete schnürt und sich zwischen diesen Paketen mit regelmäßigen Pausen belohnt. So wird der Tag in 25-Minuten Pakete aufgeteilt. Ist ein Pomodoro geschafft, entsteht jedes Mal das Gefühl, etwas abgeschlossen zu haben und dafür belohnt zu werden. Dies steigert die Effizienz und Zufriedenheit und ist außerdem sehr gut für die Konzentration, was wiederum kleine Motivationsschübe erzeugt. Leicht in den Arbeitsalltag integrierbar ist es auch ein gutes Mittel für Unternehmen, den Alltag Ihrer Mitarbeitenden neu zu strukturieren. Die kleinen Pausen kosten nichts, denn die gesteigerte Effizienz und Motivation macht die verlorene Zeit in der Regel mehr als wett. Freiwilligkeit Sehr entscheidend für den Grad unserer Motivation ist, ob wir eine Tätigkeit freiwillig ausüben. Das ist sowohl im Spiel entscheidend – denn wer gezwungenermaßen spielt, hat in der Regel keine Freude daran – als auch bei der intrinsischen Motivation. Nur wenn wir uns selbst dazu entscheiden, etwas zu tun, wird dieser Motivationskanal frei. Im Arbeitskontext bedeutet dies: Wahlfreiheit schafft im Rahmen unserer Tätigkeit ein Maß an Selbstständigkeit, die intrinsische Motivation begünstigt. So ist es beispielsweise ein großer Unterschied, ob wir einfach Aufgaben zugeteilt bekommen und abarbeiten oder im Rahmen der Aufgaben selbst priorisieren, einteilen und Zeiträume bestimmen können. Körperlich aktiv sein Sport und Bewegung an der frischen Luft sind wichtig und lenken von etwaigem Trott oder Stress ab. Körperliche Aktivität bildet einen guten Ausgleich, wenn man in vermeintlich festgefahrenen Strukturen Motivation verliert. Ein klarer Kopf beim Joggen oder Schwimmen hilft auch, Zusammenhänge und Schlussfolgerungen auf die oben genannten Fragen zu erkennen. Aber warum Bewegung nicht direkt in den Arbeitsalltag z. B. im Büro integrieren? Wie klingt ein Arbeitszeiten-Schrittzähler, der die Schritte im Büro trackt und mit den Kolleg:innen ins Verhältnis setzt? Eine solche Idee fördert den Wettbewerb unter den Mitarbeiter:innen. Sportstudiomitgliedschaften und Massagen am Arbeitsplatz sind auch ein bewährtes, weniger spielerisches Mittel für den Unternehmenskontext. Schlafen Powernapping gehört in China schon lange zum Alltag der Berufstätigen. Wie auf Kommando (meistens ist es ein Gong oder eine Klingel) packen die Mitarbeitenden ihr Kissen aus und schlafen am Platz ein. 15 Minuten später werden sie wieder geweckt, sind erholt und machen sich frisch ans Werk. Dieses Konzept hat zwar wenig mit Gamification zu tun, zeigt jedoch, wie unkonventionell Ansätze sein können – was auch beim Thema Gamification immer wieder eine Rolle spielt. Powernapping wird andernorts nur selten im Arbeitnehmerkontext angewandt, auch deutsche Unternehmen halten allem Anschein nach nicht viel davon. Dabei gibt es zahlreiche Schlaf-Studien, die die positiven Effekte von Powernaps untersuchen und belegen.   Fazit Zusammenfassend ist die intrinsische Motivation also ausschlaggebend für den Erfolg von Projekten, ob privat oder auf Arbeit. Wer den Sinn einer Handlung sieht und sich mit den Zielen vereinbaren kann, führt die Handlung motiviert aus. Kurze Pausen, präzise Arbeitspakete und Bewegung fördern die Effizienz dabei noch mehr. Probieren Sie es selbst aus und bringen Sie mehr Motivation in Ihren Arbeitsalltag und in Ihre Freizeit. Dies alles ist nur ein kleiner Einblick in die Welt der Motivationssteigerung. Wir helfen Ihnen gerne, Ansätze und Konzepte zur Steigerung der Motivation nach Ihren speziellen Bedürfnissen zu entwickeln. Kontaktieren Sie uns bei Interesse gerne!   Über Gamification Hier finden Sie außerdem allgemeine Informationen und Orientierungshilfe zum Thema Gamification: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

21. September 2018  · Allgemein, Featured, Gamification Marketing

Kundenbindung spielend angehen mit Gamification

Gamification und Kundenbindung. Wie hängen diese Begriffe zusammen? Ob das Ziel ist, dass ein:e Kund:in wiederkommt oder bei einem bleibt: Beides ist, abhängig vom jeweiligen Unternehmenstyp, gleichermaßen wichtig für den Unternehmenserfolg. Aber beides kann ebenso schwer zu erreichen sein. Was kann Gamification zur Kundenbindung beitragen? Jeden Tag kommen Endverbraucher bewusst oder unbewusst, online und offline, mit unzähligen Kundenbindungs-Maßnahmen in Kontakt. Weniger bekannt: die meisten Tools, Maßnahmen und Systeme bedienen sich schon jetzt klassischer Spiel-Elemente.   Von Stempelkarten & Bonuspunkten: Klassische Kundenbindung Jeder kennt sie, viele lieben sie, die meisten vergessen sie aber dann für immer im Portmonnaie: Rabattkarten, Stempelkarten, Punkte-Sammel-Systeme. Dies alles sind Maßnahmen zur Kundenbindung mit dem konkreten Ziel, Kund:innen, die einmal gekauft haben, zum Wiederkommen und Bleiben zu motivieren. Aber was genau triggern diese Maßnahmen beim Endverbraucher? Auch wenn diese Maßnahmen einen eindeutigen Sales- und Marketing Stempel tragen, in dem Gamification nicht vorkommt: Unter anderem triggern sie den Spieltrieb. Die Rabatt- und Stempelkarte adressieren beispielsweise gezielt „die Achiever“ in uns. Wir entwickeln das Bedürfnis die Karte „vollzumachen“, sie „abzuarbeiten“ und dafür eine Belohnung zu erhalten. Oft gekoppelt mit einem finanziellen Vorteil funktioniert bei diesem System die Kundenbindung über das Bedürfnis nach Erfolg und nicht zu vernachlässigen: den Sammel- und Spieltrieb. Bonuspunkte-Systeme schlagen in eine ganz ähnliche Kerbe der Kundenbindung. Mit der Gamification-Brille betrachtet wird bei diesem Modell noch konkreter „der:die Sammler:in“ in uns angesprochen. Im besten Fall schafft ein Bonuspunktesystem zusätzliche Kaufmotivation beim Kunden. Die Kombination mit einer Belohnung nach dem Sammeln von XY Punkten ist ebenfalls ganz klar an „den:die Sammler:in“ in uns gerichtet.   Und sonst so? Potenziale von Gamification in Kundenbindung Die Auswahl ist groß, wir kratzen nur an der Spitze des Eisberges. Viele weitere Maßnahmen zur Kundenbindung enthalten keine spielerischen Elemente. In unseren Augen: Ein verpasster Vorteil für Unternehmen und Kund:innen. Spiel ist überall und Spiel, bzw. der Spieltrieb ist eine grundmenschliche Eigenschaft. Wir wissen: Gamification funktioniert und kann Lästiges in Schönes verwandeln. Aber wie wirksam ist heute noch der Einsatz von Karte & Co. wenn die Deutschen über vier Stunden täglich in der digitalen Welt unterwegs ist? Und wo ist in den oben genannten Beispielen das Bedürfnis nach Interaktion in einem dynamischen Markt berücksichtigt, der nach Customer Journey und User Centered Design verlangt? Newsletter, Mailings, Umfragen etc. – weitere Maßnahmen zur Kundenbindung, die essenziell sind, um langfristige und gute Beziehungen zu Kund:innen aufzubauen. Selten jedoch werden in den zuletzt genannten Ansätzen die Kund:innen in den Mittelpunkt gestellt und das volle Potenzial genutzt mit den interaktiven und gamifizierenden Mitteln, die uns zur Verfügung stehen. Wir sind davon überzeugt: Gamification kann die Kundenbindung für Unternehmen sowie Kund:innen vereinfachen und verschönern. Durch Kundenorientierung und den gezielten Einsatz spielerischer Elemente – von Gamification. Sehen Sie sich unser Beispiel für eine Kundenbindungsmaßnahme für den öffentlichen Nahverkehr an oder kontaktieren Sie uns direkt, wenn Sie herausfinden möchten, wie wir Gamificaton für die Kundenbindung in Ihrem Unternehmen nutzbar machen können. Als Gamification Agentur helfen wir Unternehmen aus vielen Branchen genau dabei. Aktuell zählen führende Firmen aus den Bereichen Versicherung, Automotive, Medizin, Therapie, Energie, Bildung, Transport und Werbung zu unseren Kunden.   Über Gamification Hier finden Sie weiterführend allgemeine Informationen und Orientierungshilfe zum Thema Gamification: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

14. September 2018  · Allgemein, Featured

Badge Systeme: Kleines 1×1 des Spielelements

Badges sind ein viel besprochenes Spielelement innerhalb der Gamification-Szene. Sowohl in Spielen als auch in gamifizierten Anwendungen sind Badges häufig zu finden. Heutzutage werden Badges in Expert:innenkreisen gerne belächelt und die Motivationswirkung ernsthaft infrage gestellt. Doch was sind überhaupt Badges und wie kann man sie einsetzen? Was spricht für eine Verwendung von Badges und was dagegen? Und wie möchte Mozilla das Schul- und Lernsystem „badge-ifizieren“?   Badge = Achievement = Abzeichen = … Der Begriffs-Dschungel rund um Begriffe wie Badges, Achievements, Abzeichen und Trophäen kann groß und verwirrend wirken. Die Begriffe unterscheiden sich nur marginal und teilweise im Detail. Die Badges auf der Playstation heißen „Trophäen“, auf der Xbox werden sie „Achievements“ genannt werden. An anderen Orten spricht man von „Badge“ und „Abzeichen“. Im Kern meinen alle dasselbe.   Was macht denn jetzt ein Badge? Vereinfacht ausgedrückt, handelt es sich bei einem Badge um ein (i. d. R. virtuelles) grafisches Symbol, das eine konkrete Handlung des Spielers belohnt. Vergleichbar ist das Ganze mit einem Sticker, Stempel oder einem Sammelbild, das für gewünschtes Verhalten vergeben wird. Anschließend erscheint der Badge in einer Badge-Sammlung; ähnlich einem Sammelalbum. Werden mehrere Badges innerhalb eines Spiels vergeben und diese in einer Badge-Sammlung zur Schau gestellt, so handelt es sich um ein Badge-System. Häufig sind Badges ein nicht integraler Bestandteil des Spiels und sind technisch wie auch inhaltlich vom eigentlichen Spielgeschehen des Kernspiels losgelöst.   Wofür eignen sich Badges? Badges sind ein starkes Anreizsystem für Nutzer, die gerne Dinge sammeln oder vervollständigen wollen. Bei dieser Zielgruppe führt der Einsatz dieser Spielelemente zu einer längeren Auseinandersetzung mit dem Spiel oder dem gamifizierten Produkt. Badges haben die Möglichkeit, kleine und optionale Aufgaben leicht zu verpacken. Gleichzeitig kann ein Badge als motivierendes Ziel dienen. Es besteht die Möglichkeit, die eigenen Badges für andere Nutzer zugänglich zu machen. Damit geht ein gesteigerter, kompetitiver, sozialer Wettkampf einher. Falls der Effekt nicht gewünscht ist, können die Badges auch privat bleiben. Badges können zu neuem Verhalten anregen und dieses belohnen. Alternative Spiel- oder Verhaltensweisen können dem Nutzer so offenbart werden. Die Schattenseite der Badges Sowohl durchdachte Gamification als auch gutgemachte Spiele müssen auch ohne Badges motivierend sein. Der Entwicklungsaufwand für ein Badge-System ist demnach nicht zwingend notwendig, wenn dafür die Qualität des restlichen Spiels bzw. der gamifizierten Anwendung leiden muss. Wenn die Aufgabe eines Badges erfüllt ist, wird der jeweilige Badge oft direkt auf dem Bildschirm eingeblendet. Nicht selten wird dieser Vorgang noch durch einen Soundeffekt untermalt. Der Grad der Immersion ist so geschmälert. Ebenso, wie zu viele oder aufdringliche Badges, können auch zu leichte Badges eine Minderung des Spaßes mit sich ziehen. Ist der Spieler von den Aufgaben der Badges unterfordert und zudem noch von den Einblendungen genervt, kann unter Umständen sogar die Freude am Kernspiel verloren gehen. Die kunterbunte Welt der Badges Badges gibt es in zahlreichen unterschiedlichen Formen, Farben und Größen. Doch sie unterscheiden sich nicht nur in ihren Äußerlichkeiten. Auch die ausgehende Motivation kann unterschiedlich gestaltet werden. Je nachdem, wie Badges inhaltlich konzeptioniert sind, haben sie unterschiedliche Auswirkungen auf die Nutzer. Ein Badge, der in seiner Beschreibung klar sagt, welches Verhalten gefordert ist, regt den Nutzer dazu an, das vorgegebene Ziel möglichst effizient zu erreichen. Folgende Badge-Beschreibung ist ein gutes Beispiel für diese Art: „Beantworte drei Quizfragen am Stück und ohne Fehler!“. Um die Zielorientierung aufzubrechen, kann aber auch die Beschreibung des Badges weggelassen oder nur ein kleiner Hinweis gegeben werden. Das gewählte Beispiel würde dann lauten: „Löse das Quiz und mache keine Fehler!“. Mit der Art der Formulierung lässt sich also steuern, inwiefern sich die Nutzer zielorientiert oder frei erkundend in der gamifizierten Anwendung bewegen sollen. Dennoch ist eine Mischung von verschiedenen aufgebauten Badges häufig sinnvoll, um so die unterschiedlichen Bedürfnisse anzusprechen.   Badges erobern die Welt? Der Open Badges Ansatz Schon Ende 2011 hat Mozilla den Ansatz der „Open Badges“ ins Leben gerufen (mittlerweile badgr.com). Im Mittelpunkt steht ein „Badge Backpack“. Das ist ein digitaler Rucksack, mit dem man Badges sammeln kann. Badges aus Spielen sollen darin aber keinen Platz finden. Stattdessen sollen Lernleistungen genau aufgezeichnet und im besten Fall automatisch in dem Rucksack gespeichert werden. Im Rucksack sollen so sämtliche Schul- und Studienleistungen und weitere Lernzertifikate Platz finden. Das Ergebnis ähnelt einem automatisch generierten Lebenslauf. Moodle, eines der größten LMS, unterstützt bereits die Anbindung an das Open Badge System. Sicherlich könnten wir hier das Konzept eines digitalen und zentralisierten Lebenslaufes durchaus kontrovers diskutieren. Jedoch stellt sich zunächst die Frage nach der Verbreitung und der Akzeptanz des Systems. Aktuell scheint der Hype um Open Badges, der bis 2014 anhielt, abzuflachen. Es bleibt abzuwarten, wie sich die Situation um zentralisierte Badges im E-Learning zukünftig ändern wird.   Resümee: Badges Solange ein Designer die Badges sinnvoll und durchdacht konzeptioniert, können sie ein Spiel oder eine gamifizierte Anwendung durchaus bereichern und motivierender gestalten. Aber nur die wenigsten Spieler fangen ein Spiel aus dem alleinigen Grund an, dass es dort Badges gibt. Das Kernspiel oder die gamifizierte Anwendung muss auch andere Wege finden, um die Nutzer zu motivieren. Erfolgreiche Gamification funktioniert auf mehreren Motivationsebenen. Badges sprechen aber hauptsächlich den Sammeltrieb an. Es bedarf deshalb weiterer Motivatoren. Beinhaltet die Gamification nur die Implementierung eines Badge-Systems, so bleibt der erwünschte Motivationsschub mit hoher Wahrscheinlichkeit aus.   Über Gamification Hier finden Sie weiterführend allgemeine Informationen zum Thema Gamification und eine Orientierungshilfe zu den Artikeln auf dieser Website: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

07. September 2018  · Allgemein, Featured, Gamification Marketing

Gamescom Bundeswehr Plakate in der Kritik

Wir waren dieses Jahr wieder vor Ort auf der Gamescom in Köln, um uns von den neuesten Entwicklungen der Spielebranche zu informieren. Während einige neue Blockbuster-Spielehighlights und kleinere experimentelle Indie-Game Konzepte uns durchaus überraschen konnten, sorgte vor allem eine Werbekampagne der Bundeswehr für viel Wirbel. Im Rahmen der Gamescom hatte die Bundeswehr spezielle Plakate entworfen, die zur Rekrutierung dienen sollten. Thematisch und optisch wurde die Gamescom Bundeswehr Werbung an digitale Spiele angepasst. Wie wurde das aufgenommen? Kann überhaupt Plakatwerbung gamifiziert werden? Und wo liegt das eigentliche Problem?   Gamescom Bundeswehr Werbung im Kreuzfeuer Werfen wir zunächst einen Blick auf die beiden Plakate, um die es geht: Der originale Tweet der Bundeswehr (hier abrufbar). Während das linke Plakat mit dem Slogan „Multiplayer at its best!“ wirbt, so steht beim rechten Plakat der Slogan „Mehr Open World geht nicht!“ in der Bildmitte. Außerdem wird auf den Stand der Bundeswehr und auf die eigene Internetseite der Bundeswehr verwiesen. Viel mehr Text enthalten die Plakate eigentlich auch nicht. Jedoch befinden sich zwei kleine Textboxen im untersten Abschnitt der zwei Plakate. Allerdings versteckt die Bildvorschau des Tweets diese zwei Textboxen. In der linken Textbox steht Folgendes: „ECHTE KAMERADSCHAFT STATT SINGLE-PLAYER-MODUS? Mach, was wirklich zählt. Lerne Teamwork kennen und bewirb dich für eine Karriere bei der Bundeswehr. Besuche uns auf der Gamescom oder unter www.bundeswehrkarriere.de“. Die Nachricht des rechten Plakats ist ähnlich: „AN DEINE GRENZEN GEHEN STATT IN EINEM LEVEL FESTHÄNGEN? Mach, was wirklich zählt. Setz dich für Freiheit und Sicherheit ein und starte deine Laufbahn bei der Bundeswehr. Besuche uns auf der Gamescom oder unter www.bundeswehrkarriere.de“. Im Fokus steht bei beiden Plakaten aber ganz klar die optische Inszenierung. Die Hintergründe, die mit unzähligen Filtern und Lichteffekten nachbearbeitet sind, fallen direkt ins Auge. Optisch gleichen sie eher einem Film- oder Videospielcover.   Die Reaktionen auf die Gamescom Bundeswehr Werbung Der Großteil der deutschen Presse äußerte scharfe Kritik an dem Vorgehen der Bundeswehr. Die Süddeutsche Zeitung schrieb: „Bundeswehr provoziert mit verharmlosenden Werbeplakaten“. Einen Schritt weiter ging die FAZ, die die Kampagne mit Krieg in Verbindung brachte: „Ist Krieg was für „Multiplayer?“. Was wiederum von dem Artikel der Bild übertroffen wurde, die aus dem Fragezeichen der FAZ eine Aussage machte: „Bundeswehr-Werbung zeigt Krieg als Spiel“. Auch im Netz überwiegt eine negative Meinung zur Aktion. So hat der folgende Kommentar die meisten Likes unter dem Tweet der Bundeswehr:   Generell bleibt festzuhalten, dass die Aktion im Netz und in der Presse nicht wirklich gut aufgenommen wurde. Und das ist noch harmlos ausgedrückt. Aber wo genau lag das Problem an der Werbekampagne? Warum gab es von allen Seiten Kritik? Eine Analyse der Plakate gibt Aufschluss.   Gamifizierte Werbeplakate? Handelt es sich denn bei den hier vorliegenden Plakaten jetzt um Gamification? Immerhin ist die Gamescom Bundeswehr Werbung von Spielen inspiriert und greift auf gängiges Vokabular aus der Gaming-Szene zurück. So sind die beiden Begriffe „Open World“ und „Multiplayer“ der Spielwelt entliehen. Durch das Verwenden dieser sollen die damit verbundenen Attribute wie „Grenzenlosigkeit“, „Entscheidungsmöglichkeiten“ bzw. „Teamwork“ unterstrichen werden. Doch die Frage nach der Gamification ist in diesem Fall ganz klar zu verneinen. Per Definition wird unter Gamification die Übertragung von Spielelementen auf einen Nicht-Spiel-Kontext verstanden. Obwohl der zweite Teil der Definition – der Nicht-Spiel-Kontext – in diesem Fall zutreffend ist, handelt es sich dennoch nicht um Gamification. Denn eine Übertragung von Spielelementen auf die Gamescom Bundeswehr Plakate findet nicht statt, weshalb der erste Teil Definition nicht erfüllt ist. Die Plakate fordern die Betrachtenden zu keiner Interaktion auf. Es gibt kein Ziel, es gibt kein Problem und es gibt keinen Spieltrieb, der angesprochen wird. Allein die Tatsache, dass von Betrachtenden und nicht von Nutzenden oder Spielenden gesprochen werden muss, verdeutlicht die Abwesenheit von Spielelementen und somit auch die fehlende Interaktivität.  Wie stattdessen gutes Marketing durch Gamification (Advergaming) aussehen kann, verraten wir in folgendem Artikel „Advergaming: Erfolg durch Gamification Marketing“.   Das eigentliche Problem Wie allzu oft lässt sich die allgemein negative Resonanz der Werbung nicht auf eine Ursache eingrenzen. So ist schon die alleinige Präsenz der Bundeswehr auf der Gamescom vielen Leuten ein Dorn im Auge. Und das unabhängig von der Art der Werbung. Bezogen auf die zwei vorgestellten Werbeplakate kann der Bundeswehr außerdem die Vermischung von „harmlosen“ Spiel und „brutaler“ Realität vorgeworfen werden. Hier setzte der Großteil der Kritik an. Was bleibt? Die zwei Plakate der Bundeswehr haben zu einer öffentlichen Debatte geführt. Die Bundeswehr hat dies sogar begrüßt und ihre Aktion verteidigt. Frei nach dem Motto „There’s no such thing as bad publicity except your own obituary“ („Es gibt keine schlechte Werbung, außer deiner eigenen Todesanzeige“), wie es einst Brendan Behan formulierte. Die Bundeswehr nahm die öffentliche Kontroverse wohlwollend in Kauf und erfreute sich, wieder in aller Munde zu sein.   Gratwanderung: Gamification und Militär Aus Gamification-Sicht gibt es noch wesentlich manipulativere Möglichkeiten, die im Militär eingesetzt werden oder werden können. Gamification macht unangenehme Aufgaben angenehm. Aber was, wenn die unangenehmen Aufgaben dem Menschen zu Recht unangenehm ist, weil sie unmoralisch ist? Dann holt Gamification etwas auf die innere Will-ich-machen-Liste, das da nicht hingehören sollte. Und das sind dann tatsächlich Fälle, bei denen Gamification von einer schlechten Sache ausgenutzt wird, wozu wir uns auch schon im Philosophie Magazin geäußert haben: Natürlich könne man Gamifizierung ausnutzen, um Menschen zu manipulieren. Aber deswegen dürfe man diese nicht verdammen. Mit einem flammend geschriebenen Pamphlet könne man schließlich auch einen Krieg heraufbeschwören, dennoch würde niemand die Sprache dafür verantwortlich machen. „Man könnte also sagen“, so Reinartz im Philosophie Magazin: „Don’t hate the game, hate the player.“ Man müsse aufpassen, für wen man arbeitet. „Bei den Projekten, die ich bisher gemacht habe, ging es nur darum, dass den Menschen zu erledigende, aber schlichtweg lästige Aufgaben etwas leichter von der Hand gehen.“ Grundsätzlich ist Gamification im Militär somit ein sensibles Thema. In vielen Bereichen wurde und wird sie sinnvoll eingesetzt – zum Beispiel zur besseren internen Organisation oder Weiterbildung. In anderen Fällen muss man genauer schauen, welche Ziele verfolgt werden. Ein Gamification Designer mit Haltung sollte nur an Projekten arbeiten, die er moralisch vertreten kann. In jedem Fall gibt es noch wesentlich aufrührendere Fragen im Zusammenspiel von Games und Militär als die beiden Gamescom Bundeswehr Plakate.   Über Gamification Hier finden Sie weiterführend allgemeine Informationen zum Thema Gamification und eine Orientierungshilfe zu den Artikeln auf dieser Website: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

Retention Management: Gamification für Personal

Gamification kann in den vielen Situationen eingesetzt werden. Es lassen sich zahlreiche Prozesse in der Schule, im Studium oder am Arbeitsplatz finden, die dadurch spannender gestaltet werden können. Zum Beispiel haben wir in einem der letzten Artikel davon berichtet, wie Gamification im Recrutainment eingesetzt werden kann. Dort verbessert Gamification den Bewerbungsprozess. Die Jobsuche soll mehr Spaß bereiten, die passenden Bewerber:innen schneller gefunden und die Attraktivität des eigenen Unternehmens gesteigert werden. Der Artikel zum erwähnten „Recrutainment“ befindet sich hier. Das Retention Management ist auch dem Bereich Personalwesen zuzuordnen. Nur der Fokus ist ein anderer als beim Recrutainment.   Weshalb wird Retention Management betrieben? Retention Management beschreibt ein Vorgehen, um die Mitarbeitendenbindung im Unternehmen zu erhöhen. Besonders gute Mitarbeitende sollen im Unternehmen gehalten werden. Das Wissen, das solche Mitarbeitende mit sich bringen, ist von unschätzbarem Wert. Wobei so unschätzbar dann vielleicht doch nicht. Tatsächlich hat eine Gallup Studie versucht, diesen Wert zu berechnen, und ist auf ein Ergebnis gekommen. Demnach betragen die Einarbeitungskosten eine:r neuen Mitarbeiter:in schätzungsweise zwischen einem halben Jahresgehalt und ganzen fünf Jahresgehältern des vorherigen Mitarbeitenden. Die Kosten für die Einarbeitung eines neuen Mitarbeitenden sind also keineswegs gering. Ein finanzieller Anreiz, Retention Management zu betreiben, ist also gegeben. Ebenso trifft man in Unternehmen, bei denen die Fluktuationsrate gering ist, häufiger auf freundliche Gesichter. Das Klima ist gut, es bilden sich langjährige Freundschaften unter den Kolleg:innen. Somit sprechen sowohl weiche Faktoren – wie das zwischenmenschliche Miteinander – als auch harte Faktoren – wie die hohen Einarbeitungskosten – für den Einsatz von Retention Management.   Wie kann Gamification Retention Management unterstützen? Nun, Gamification beschreibt den Einsatz von Spielelementen in einem Nicht-Spiele-Kontext. Und Spiele werden freiwillig gespielt. Spiele sind Meister darin, die Bedürfnisse der Menschen gekonnt anzusprechen. Für gute Gamification ist eben dieses Verständnis von menschlichen Bedürfnissen von essenzieller Wichtigkeit. Alle Mal lässt sich mit diesem Wissen die Mitarbeiterbindung erhöhen. Prinzipiell lassen sich mit Gamification mehrere für das Retention Management relevante Bedürfnisse finden und voneinander abgrenzen. Dadurch ist die Adressierung einzelner Bedürfnisse möglich: Berechenbare Steigerungen des Gehalts und Boni für das gute Abschließen eines Projekts sind zu wenig. Bringen Sie etwas Abwechslung in Ihr Unternehmen und sorgen sie für wechselnde Überraschungen. Geben Sie Ihren Mitarbeitenden Gestaltungsfreiraum bei der Bearbeitung von Aufgaben. Lösungsmöglichkeiten und Alternativen können Sie schon nennen, doch lassen Sie Ihren Mitarbeitenden einen gewissen Freiraum für Entscheidungen. Erklären Sie jedem Mitarbeiter, warum seine Arbeit bedeutungsvoll ist. Lassen Sie ihn die Wichtigkeit seiner Arbeit immer wieder spüren. Menschen sind motivierter, wenn sie Zusammenhänge verstehen und die Bedeutung ihres eigenen Handelns begreifen. Gefühle des Fortschritts und Erfolges feiern. Damit ist nicht nur die alljährliche Weihnachtsfeier gemeint. Vor allem frequentiertes Feedback kann kleine Momente des Erfolgs bei Ihren Mitarbeitern auslösen. Schaffen Sie eine „Community Atmosphäre“. Jeder ist eingeladen, von seinen Problemen und Erlebnissen zu berichten. Ausflüge und Teamevents sind der erste Schritt in diese Richtung. Aber auch im kleinen Rahmen kann viel für das Schaffen eines familiären Gefühls beigetragen werden. Gamification ist auch im Retention Management keine Standardlösung In Gamification für erfolgreiches Retention Management existiert erfahrungsgemäß keine Standardlösung. Unser Gamification-Prozess bringt Sie zu einer maßgeschneiderten Lösung: Briefing: Am Anfang steht eine Problemstellung, nicht eine Lösung. Dabei sollten bereits die Abteilungen und Business Units involviert sein, die später mit der gamifizierten Lösung arbeiten. Research: Anschließend sollte man alles über die Zielgruppe herauszufinden: Bedürfnisse, Wünsche, Probleme mit bestehenden Prozessen. Die Zielgruppe beschränkt sich hier auf die Mitarbeiter. Aber was bewegt meine Mitarbeiter? Conclusion: Auf dieser Basis schafft man konkrete Typen von Nutzern (Personas). Dabei kann man auf bekannte Tools zur Clusterung zurückgreifen. So lassen sich psychologische Individualitäten in Spielertypen übersetzen. Misst sich etwa die Zielgruppe gern im Wettkampf mit anderen, sollte die Spiellösung entsprechende Elemente enthalten. Ideation: Erst nach dieser Vorarbeit überlegt man, mit welchen Elementen aus Spielen sich die Problemstellung am besten lösen lässt. Natürlich können auch Punkte, Badges und Highscores zum Einsatz kommen. Aber Gamification ist noch viel mehr und es gibt hunderte wirksame Mechanismen. Ein Blick auf Best Practice Beispiele aus dem Universum der Spiele hilft, clevere Elemente zu finden. Elaboration: Man sollte sorgfältig auswählen, welche Ideen sich kombinieren lassen und den Weg in den ersten testbaren Prototypen schaffen. Erst jetzt liegt der Fokus auf den Details: Wer, wann, wo, wie oft und wie lange. Für offene Probleme der Umsetzung werden nun Lösungen gefunden. Testing: Nun zeigt man den ersten Prototype einer Gruppe von Testern. Und lässt ihn intensiv nutzen. Wie groß diese Gruppe ist in jedem Projekt unterschiedlich. Vom 3-Mann-Team bis zur Public Beta. Vom Erfolg des Prototypes hängt ab, ob der Kurs geändert oder beibehalten wird. Wenn Sie weitergehende Information zu Gamification im Retention Management erhalten wollen oder Gamification im Retention Management Ihres Unternehmens einsetzen wollen, nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf. Wir freuen uns auf Sie!   Über Gamification Hier finden Sie außerdem allgemeine Informationen und Orientierungshilfe zum Thema Gamification: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

LMS: Das Fundament des digitalen Lernens

Die Abkürzung „LMS“ hat eine ganze Menge verschiedener Bedeutungen: Könnte die europäische Autorennserie „Le Mans Series“ gemeint sein? Oder die „Landesmedienanstalt Saarland“? Oder doch ein Luftmassensensor, der die durchströmende Luft in einem PKW misst, der auch mit „LMS“ abgekürzt werden kann? Die Antwort lautet: weder noch! Während die genannten Kontexte sicherlich auch höchst interessant sind, wird in diesem Artikel LMS als „Learning Management System“ verstanden. Dort findet ein solches LMS vor allem in Verbindung mit Lernkonzepten wie dem E-Learning und dem Blended Learning Verwendungen. Für diese Konzepte bildet LMS ein technisches Fundament, das als Schnittstelle zwischen Lernern und Lehrern fungiert. Dort soll es vor allem eine einfache Kommunikation und das Bereitstellen von Lernmaterialien ermöglichen. Demnach ist ein LMS ein spezialisiertes CMS (Content Management System), mit dem Inhalte („Content“) leicht erstellt, bearbeitet und zugänglich gemacht werden können. Ein LMS ist also eine Art digitale Lernplattform und kann auch als solche bezeichnet werden.   Wo werden LMS eingesetzt? Prinzipiell findet man ein LMS dort, wo E-Learning und Blended Learning Konzepte ihren Einsatz finden. Besonders hohe Nutzungszahlen generiert ein solches System im Hochschulbereich. Zur Weiterbildung im privaten und beruflichen Bereich sind sie ebenso nützlich. Der Großteil der Lehrer ist mit dem Einsatz von LMS zufrieden, wie eine Studie vom Leibniz-Institut für Wissensmedien bestätigt. 5 % widersprachen dem Einsatz von LMS und sind mit diesem Ansatz unzufrieden. Gründe für die Unzufriedenheit sind vor allem eine komplexe und kontraintuitive Führung der Nutzenden. Außerdem werden Ausfälle des Systems während oder vor Prüfungen als zweiter großer Kritikpunkt angesehen. Doch überwiegend wollen 71,5 % der Lehrenden weiterhin eine solche Lernplattform nutzen. Die meisten sind der Meinung, dass der Einsatz eines LMS sowohl kollaboratives als auch ortsunabhängiges Lernen stark verbessert. Außerdem ist die Einheitlichkeit ein weiterer Vorteil, der besonders im Hochschulkontext bemerkbar ist. So erhalten Studierende mit einem Login einen Zugriff auf alle Kursmaterialien, die sie für ihr Studium benötigen. Im Idealfall befindet sich also dann alles innerhalb eines LMS und somit unter einem Hut.   Woran erkenne ich ein LMS? Learning Management Systeme scheinen einen guten Zuspruch aus allen Richtungen zu erhalten. Zukünftig werden solche Systeme sicherlich noch eine Zeit lang Verwendung finden. Deshalb haben wir die charakteristischen Merkmale einmal kurz zusammengefasst: Kursverwaltung: In einem LMS müssen einzelne Kurse und Seminare angelegt, bearbeitet und gerändert werden können. Die Möglichkeit Lernmaterialien hochzuladen und diese mit einem bestimmten Kurs zu verknüpfen, ist eine wichtige Grundlage. Browserfähige Darstellung: Die komplette Lernplattform samt ihrer Lernmaterialien muss in einem gewöhnlichen Browser dargestellt werden können. Rollen und Rechteverwaltung: Zumindest eine zweiteilige Unterteilung zwischen Lehrern und Lernern muss vom System gewährleistet sein. Zum Beispiel sollen Lehrende nach Belieben Materialien hinzufügen und wieder löschen können. Falls alle Lernenden auch von dieser Funktion Gebrauch machen könnten, wäre das Chaos schnell vorprogrammiert. Deshalb macht eine Festlegung von Rechten durchaus Sinn. Eine weitere Rolle – wie die des Administrators – ist manchmal ebenso hilfreich, um Kurse grundlegend umzustrukturieren und so die Lehrenden zu entlasten. Verschlüsseltes Anmeldeverfahren: Um eine verlässliche Benutzerverwaltung zu ermöglichen, verlangt ein LMS das Einloggen per Nutzernamen und Passwort. Kommunikationswege: Bidirektionale Kommunikation zwischen Lernenden und Lehrenden wird häufig mittels Chat- oder Foren-Modulen aufgebaut. Hilfstools: Nicht selten sind auch Tools in der Plattform verbaut, die das Lernen erleichtern sollen. Ein Kalender zur Planung von Terminen, ein digitaler Notizblock, Möglichkeiten zur Bearbeitung von Medien oder ein interaktives Whiteboard zur Unterstützung der Kollaboration sind einige gängige Mittel, um den Lernprozess zu unterstützen.   Kann ein LMS von Gamification profitieren? Ja, Gamification kann auch hier in Aktion treten. Geläufig ist zum Beispiel die einfache Erstellungen eines Quiz. Dieses eignet sich zur Wissensüberprüfung und zum Lernen des Lernstoffes. Außerdem kann ein Quiz zu Beginn des Kurses dabei helfen das individuelle Vorwissen eines jeden Lernenden zu ermitteln. Ein gut gestaltetes LMS kann anschließend entsprechende Lektionen zum Einstieg vorschlagen oder gar Lektionen überspringen. Das System passt sich im besten Fall dem Vorwissen an und reagiert darauf. Dadurch soll eine Unter- oder Überforderung vermieden werden. Wobei wir direkt wieder bei unserem Artikel mit der Flow Theorie wären. Da es sich bei einem LMS um eine Schnittstelle zwischen Lernenden und Lehrenden handelt, dreht sich dabei vieles um Interaktivität. Auch hier hilft Gamification, ein eindeutiges und direktes Feedback zu geben. Einzelne LMS nutzen sogar einen Gamification-Ansatz, um eine fiktive „Lernwelt“ aufzubauen und so den Grad der Immersion zu steigern. Ebenso kann Gamification das kollaborative Arbeiten im Team auf vielfältige Art und Weise fördern. Gruppen Quests können zur Förderung des Teamzusammenhalts beitragen. Und kleine Spiele, die auf Persönlichkeitstests beruhen, können auf die Bildung von heterogenen Gruppen beitragen. Die Gamifizierung eines bestehendes LMS bedarf besonderer Vorsicht. Die Gamification darf sich dabei nicht als „fremdes“ Element bzw. Fremdkörper anfühlen. Die Anpassung an die jeweilige Lernplattform ist dabei ein wichtiger Grundstein für erfolgreiche Gamification. Doch das Berücksichtigen der Bedürfnisse und Wünsche der Lehrenden und Lernenden ist ebenso wichtig. Denn LMS haben sich zum Fundament des heutigen digitalen Lernens entwickelt.   Über Gamification Hier finden Sie weiterführend allgemeine Informationen zum Thema Gamification und eine Orientierungshilfe zu den Artikeln auf dieser Website: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

Recrutainment: Recruiting und Gamification

Recrutainment. Wieder so eine modische neue Wortneuschöpfung aus den zwei englischen Begriffen „Recruiting“ und „Entertainment“. Wofür braucht man denn noch einen weiteren Ausdruck? Bietet der Begriff des „Recrutainment“ wirklich einen Mehrwert gegenüber dem Begriff der „Gamification“? Oder handelt es sich um ein weiteres Buzzword aus dem Marketing, das Aufmerksamkeit erhaschen soll?   Recrutainment – Was hat Entertainment im Recruiting verloren? „ People are not your most important asset. The right people are.“ – Jim Collins Die Auswahl der richtigen Personen steht zu Beginn eines jeden Einstellungsverfahrens. Um den Einstellungsprozess zu erleichtern und die Quote der „richtigen“ Personen zu steigern, gibt es gewisse Standards. Folgende haben sich in den letzten Jahren etabliert: Bewerbungsmappen bilden die eigenen Qualifikationen und Vorerfahrungen ab. Ein Bewerbungsgespräch ermöglicht eine erste Abschätzung der Persönlichkeit. Ein Eignungstest testet die  Leistungsbereitschaft. Und Assessment-Center stellen die Teamfähigkeit auf die Probe. Ebenfalls können dort weitere Leistungs- und Persönlichkeitstests durchgeführt werden. Recrutainment beschreibt nun den Einsatz von spielerischen Elementen im Einstellungsverfahren und in der Berufsorientierung. Dadurch soll der Prozess der Personalbeschaffung erleichtert werden, indem die „richtigen“ Personen bestmöglich den „passenden“ Arbeitsstellen zugeordnet werden. Zum einen sollen die spielerischen Elemente zur Selektion der Bewerber:innen und Unternehmen dienen. Andererseits können spielerische Elemente den Bewerbungsprozess für die Bewerber:innen attraktiver und angenehmer gestalten. „Deutschland sucht den Supergamer“…!? Bewerber:innen durchlaufen wie bei einer Castingshow ein Spiel nach dem anderen. Immer wieder scheiden Mitbewerber:innen aus. Zuletzt gibt es nur noch eine:n Gewinner:in, die mit der offenen Stelle belohnt wird. Nein! Das ist mit Recrutainment ganz sicher nicht gemeint. Recrutainment bedeutet nicht, dass Bewerber:innen im Rahmen eines Spiels gegeneinander antreten und der Gewinner anschließend den Job als Preis erhält. Vielmehr sind es bloß einzelne kleine Spielelemente, die gezielt im Bewerbungsprozess Einsatz finden.   Beispiele für Recrutainment Jetzt sollte klar sein, was Recrutainment nicht ist. Um das Phänomen des Recrutainment greifbar zu machen, liefern wir Ihnen nun ein paar Beispiele. Eine neutrale Plattform zur Berufsorientierung für Absolvent:innen (BOA) wird von ZEIT ONLINE angeboten. Absolvent:innen können dort einen Persönlichkeitstest absolvieren und ihren Lebenslauf hochladen. Daraufhin können Unternehmen ihre offenen Stellen auf dieser Plattform angeben und diese mit ein paar Persönlichkeitsmerkmalen verknüpfen. Die Absolvent:innen erhalten so eine Übersicht der offenen Stellen. Ein Wert von 0-100 gibt an, wie gut sie zum Job aufgrund ihrer Persönlichkeit passen. Ein anderes Beispiel ist das Anbieten eines kleinen Quiz auf der Website des eigenen Unternehmens. Dadurch können spielerisch erste Informationen über das Unternehmen vermittelt werden. In der Regel dient ein solch einfaches Quiz nur dazu, um die Bewerber:innen spielerisch an den Bewerbungsprozess heranzuführen. In der Folge können weitere Schritte eingeleitet werden. Für eine sinnvolle Selektion der Bewerber:innen müssten hingegen weitere Tests durchlaufen werden. In die ähnliche Richtung wie Quizze gehen auch Minispiele, die innerhalb von ein bis zwei Minuten durchgespielt werden können. Auch hier gibt es die Möglichkeit, Informationen über das Unternehmen auf eine kreative und spielerische Weise zu verpacken. Durchaus gibt es aber auch analoge Spielelemente, die man als Recrutainment bezeichnen kann. Simulative Elemente, die die Bewerber:innen in eine bestimmte Situation hineinversetzen sollen, sind hier häufig vertreten. So sorgen Rollenspiele in Assessment-Center dafür, dass die Bewerber:innen bestimmte Situation durchleben. In der Folge kann ihr Verhalten und ihre Reaktion Aufschluss über die Persönlichkeiten geben und so eine bessere Selektion ermöglichen. Ebenfalls können Escape Games genutzt werden, um die richtige Bewerber:in zu identifizieren. Insbesondere Themen wie Teamwork, Gruppendynamik und Rollenverteilung im Team lassen sich auf diese Weise gut erkennen und analysieren.   Recrutainment – Der kleine Bruder der Gamification Anhand der Beispiele kann vorschnell vermutet werden, dass Recrutainment nur ein anderes Wort für Gamification ist. In der Tat haben die beiden Begriffe viel miteinander gemeinsam, dennoch gibt es gravierende Unterschiede. Denn Recrutainment beschreibt eine Unterart der Gamification. Durch Recrutainment wird der Gestaltungsraum auf die Bereiche der Personalbeschaffung, des Personalmarketings und der Berufsorientierung eingegrenzt. Der grundsätzliche Denkansatz ist jedoch bei beiden Formen identisch. Beide Ansätze versuchen Nicht-Spiele-Kontexte durch spielerische Elemente zu bereichern und so diese motivierend zu gestalten. Dennoch ist der Begriff des Recrutainment noch ein Nischentrend. Mitte 2018 liefert Google zu den Stichwörtern „Recrutainment“ (93.000 Ergebnisse) und „Recruitainment“ (10.300 Ergebnisse) insgesamt 103.300 Ergebnisse. Im Vergleich zum Volumen von „Gamification“ (7.710.000 Ergebnisse) wirkt diese Zahl mit ca. 1,3 % im direkten Vergleich gering. Das mag zum einen daran liegen, dass Recrutainment eine Unterform der Gamification ist, wodurch auch die Zielgruppe kleiner ist. Außerdem ist „Recrutainment“ ein Begriff, der in Deutschland geprägt wurde. Noch immer findet er fast ausschließlich im deutschsprachigen Raum Verwendung.  Also wird es der Begriff des „Recrutainments“ in Zukunft weiterhin nicht leicht haben, sich gegen seine große „Gamification Schwester“ behaupten zu können. Zu guter Letzt bleibt festzuhalten, dass der Begriff des Recrutainment eine präzisere Verständigung unter Expert:innen ermöglichen kann. Denn es ist eine spezielle Form der Gamification. Außerdem erinnert der Begriff daran, wie vielschichtig Gamification sein kann und wo sie überall Einsatz finden kann. Der Begriff des Recrutainment hilft also ein Stück des großen Kuchens der Gamification, der auf den ersten Blick durchaus recht abstrakt und überwältigend erscheinen kann, abzutrennen und in ein handliches Stück zu verpacken, das verdaulicher ist.   Über Gamification Hier finden Sie weiterführend allgemeine Informationen zum Thema Gamification und eine Orientierungshilfe zu den Artikeln auf dieser Website: In unserem ultimativen Guide zur Gamifizierung.   Mehr zum Thema

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